平台经济催生的网约车驾驶员、网约配送员等新就业形态受到社会普遍关注，其劳动性质如何归属、劳动权益如何保障的问题随着相关政策及典型案例的发布正得以逐步化解。先是人社部等八部门发布《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号），明确平台用工中在劳动关系、民事劳务关系之外存在不完全符合确立劳动关系情形的新用工形态（以下简称“不完全劳动关系”），并对其确立了底线性劳动权益保护的原则。接着，人社部办公厅发布“两指引一指南”（人社厅发〔2023〕50号），对平台新就业形态劳动者在休息与劳动报酬权益、劳动规则公示及劳动权益维护服务等各方面的保障予以细化。同年，人社部、最高人民法院联合发布第三批劳动人事争议典型案例。2024年末，最高人民法院首次发布新就业形态劳动争议专题指导性案例。法院、劳动仲裁系统不断细化用工关系认定标准，指引新就业形态争议的裁审尺度。在新就业形态劳动者实体性劳动权益逐步得到保障的同时，其程序性权益保障仍有待加强。

　　争议处理程序的制度安排保障

　　不完全劳动关系属于劳动关系与民事劳务关系间的过渡形态，兼具两者的部分特征，其争议处理并无对应程序。从用工性质分类而言，学界仍存在不完全劳动关系是独立的用工类型还是归属于民事劳务关系的分歧。若将其视为独立的中间类型，争议处理程序将面临左右都不适合的选择难题；若将其归为民事劳务关系适用民事诉讼程序，从举证规则到诉讼成本都不利于新业态劳动者的保护。也有学者主张用工性质与程序选择分离，这恰恰从侧面说明仅从用工性质角度考虑争议处理程序的选择并不合适。

　　数字时代的用工形态多样化趋势愈发明显，不属于劳动关系但具有社会保护必要性的用工形态大量存在于实践中，以用工性质二分法为基础的争议分流机制必然存在局限。因此，构建基于社会保护必要性而非基于用工性质分类的争议处理机制十分必要，将现有劳动争议处理程序改造成为处理劳动关系、不完全劳动关系及其他具有社会保护必要性的用工关系的争议处理程序，实现公共利益上的劳动公法关系与私人自治基础上的劳动私法关系的区分，也可为未来“大劳动法典”的制定奠定基础。同时，劳动争议处理程序的快捷性及低成本优势不仅有利于新业态劳动者的保护，而且不完全劳动关系争议常由当事人以劳动争议形式提出，适用劳动争议处理程序便于争议的一贯制解决。当然，劳动仲裁机制应进行适应性改造。

　　认定程序中的举证责任分配保障

　　在用工性质认定程序中，被认定为不完全劳动关系是新业态劳动者享有底线性劳动权益保障的前提。认定程序中的举证责任分配具有重要意义，它不仅影响用工类型的认定，最终也会影响权利义务的配置。“谁主张，谁举证”的一般举证分配规则在劳动争议中依然适用，但由于劳动者和用人单位与证据距离极不对称，劳动关系认定程序中适用举证责任倒置规则。劳动者在承担初步证明劳动关系发生的行为责任后，用人单位需对掌握的工资支付、社保缴纳、招用记录、考勤记录等关键证据负举证责任，单位拒交则需承担证据妨害的败诉责任。但此举证倒置责任相对有限，范围限于用人单位处于证据优位的证据。

　　对于不完全劳动关系的认定而言，选择上述相对有限的举证责任倒置易使用工单位滑入民事劳务接受者的身份轨道，逃脱对从业者的底线保障责任。为避免此种结果的发生，我们需适应性调整举证责任分配的规则，在立法上提高对不完全劳动关系举证责任的倒置力度和范围。在从业者提供不完全劳动关系的初步证据后，裁判部门即可推定不完全劳动关系成立，除非用工单位能够证明从业者是独立的劳务提供者而非不完全劳动关系劳动者，可以考虑让单位提供以下证据：从业者提供的劳动不受其控制、提供的服务不属于其主营业务、从业者独立从事该业务，三项中任何一项不能证明即可认为从业者劳动缺乏独立性，不完全劳动关系成立。举证责任倒置范围的调整有利于减轻不完全劳动关系从业者的举证难度，实现实质正义。

　　追责程序中“刺破面纱”规则的适用保障

　　平台用工中隐蔽用工现象严重，通过承揽、合作等各种名义的合同形式，从业者被设计为无负担能力的小企业员工或包装为个体工商户形式的民事劳务提供者，真实的用工关系被繁复的合同架构安排掩盖，用工主体弱化、虚化的现象大量存在，无人担责成为劳动者、不完全劳动关系从业者劳动权益受损的另一种形态。国际劳工组织确立的事实优先原则，强调以用工事实而非以当事人间的表面契约或其他性质的安排确认存在从属性劳动，在劳动关系认定中发挥了重要作用，但在多主体用工时确定谁是用工主体及责任分担方面却显乏力。

　　因此，公司法中的“刺破公司面纱”制度可以在劳动法领域扩张适用，穿透公司法人独立人格与有限责任的面纱，揭示面纱背后真正的用工责任主体。“刺破面纱”制度在劳动法领域中可分为纵向刺破与横向刺破两个维度。纵向刺破是劳动者作为债权人可以向滥用公司法人独立地位和股东有限责任的股东追究劳动债权。横向刺破对存在多用工主体时用人单位的确定及责任划分具有积极意义。横向刺破是指具有关联关系的多个适格用工主体共同使用同一劳动行为时，关联主体的独立性被打破，由他们共同承担劳动债务责任。关联主体并不完全等同于公司法上的关联企业，应作扩张性解释，还应包括用工管理上存在关联关系的主体，如通过合同架构安排用工的关联单位。关联主体间不必达成产生共同债务的合意，共同责任应来自法律的规定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）第3条第2款规定，劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为综合确认劳动关系，劳动者可要求关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，另有约定劳动者同意的除外。该规定可视为横向刺破面纱机制在司法解释中的显现，它在不改变我国劳动立法一个劳动关系只能有一个用人单位的法律原型前提下，通过刺破面纱机制，将具有关联关系的多个单位规定为劳动报酬、福利待遇等劳动债务的共同承担者，有效保护了劳动者。但关联单位的法律内涵、构成要件及证明标准还需进一步廓清。

　　不完全劳动关系领域中也存在多主体用工现象。“刺破面纱”机制在劳动关系领域的确立不仅有助于劳动关系中追究多用工主体的劳动法责任，也有利于不完全劳动关系领域中多用工主体承担从业者底线性的劳动保障义务。

　　（作者系广东技术师范大学法学与知识产权学院副教授）