随着教育在全球范围内快速发展，世界上绝大多数国家和地区出现不同程度的过度教育现象，即劳动者的实际受教育程度超过其工作岗位所需要的教育水平。从宏观层面来看，过度教育意味着人力资本的配置和利用效率低下，不利于最大程度地发挥人力资本效益、推动经济社会高质量发展；从微观层次来看，过度教育会降低劳动者的工作满意度和积极性，对其身心健康和长期发展具有不利影响。发达国家更早出现过度教育问题，并在经济发展和社会变迁中经历了不同的变化过程。总结这些经验和发展规律，有望为后发展国家改善劳动力市场资源配置状况、提高教育资本的利用效率提供参考与借鉴。

　　过度教育发生率随时间趋同

　　纵观主要发达国家的劳动力市场配置状况及其发展历程，可以发现，各国的过度教育发生情况存在较大差异，但随时间呈明显的收敛趋势。

　　以欧洲为例，按照地理位置、经济发展水平和是否能够享受欧盟统一市场待遇因素来大致划分，东欧各国过度教育发生率相对较低，中欧国家次之，其余国家（如葡萄牙、西班牙、希腊、爱尔兰、意大利）的过度教育发生率较高。过度教育发生率及其变化趋向（稳定状态）取决于各国自身的发展条件，女性劳动参与率、劳动力供给结构和经济发展水平等都是影响趋同状态的重要因素。

　　随着时间推移，各国的过度教育发生率明显下降，且逐渐趋同。1969—1999年，美国和欧洲国家的过度教育发生率总体呈下降趋势。20世纪70年代，这些国家的过度教育发生率均值为28.7%；到了20世纪90年代，过度教育发生率下降到21%。2000年以后，发达国家的过度教育发生率不断收敛和趋同。2000—2013年，欧洲国家过度教育发生率的绝对差距和相对差距均经历了明显的趋同化变动，以平均每年3.3%的速度收敛。值得注意的是， 2008年金融危机爆发后，过度教育发生率略有上升，各国之间的收敛趋势出现暂时性中断，此后重新出现趋同化趋势。

　　过度教育因人群而异

　　过度教育在不同特征人群中的发生率存在重要差异。从年龄视角来看，不同国家过度教育发生率的年龄差异模式并不一致。常见的年龄差异模式有三类。一是U型模式，即过度教育发生率随着年龄推移先下降后上升，拐点发生在35—44岁；二是递减型模式，即过度教育发生率随年龄推移单调下降；三是L型变化模式，过度教育发生率随着年龄推移先下降，在达到一定水平以后保持相对稳定，趋向稳定的节点在35—44岁。各国年轻劳动者中过度教育发生率均明显较高。究其原因，在劳动力市场信息不对称的影响下，企业和劳动者个人的搜寻和匹配成本均会提高；与年长者相比，劳动力市场信息条件对年轻劳动者的约束更为严重，当年轻劳动者难以迅速找到合适的工作时，部分成员会主动选择降低职位期望，进入对教育程度要求偏低的岗位，形成个人教育程度高于工作要求的过度教育现实。

　　此外，过度教育也因其他个人特征而存在重要差异。与男性相比，女性更有可能发生过度教育；究其原因，劳动力市场的性别歧视和工作—家庭冲突共同作用，降低了女性教育—工作适配的可能性。在发达国家，移民比本地劳动者更可能发生过度教育，这与国际移民现象中母国和迁入国在职业资格制度、学历认可、语言文化差异等方面的影响有关。不同学科背景的劳动者发生过度教育的可能性不同。在不少国家，人文社会科学领域的劳动者更可能发生过度教育，这与各国劳动力的需求结构有关；家庭背景和社会资本影响个人发生过度教育的风险，父亲的受教育程度越高，劳动者发生过度教育的可能性就越低。

　　世界发达国家劳动力市场中教育错配的发生情况及其变化趋势表明，在教育快速扩张过程中，多数国家的劳动力市场出现了较高比例的过度教育现象；随着经济发展和劳动力市场的调适，各国的教育错配发生率整体呈下降趋势。过度教育作为一种典型的教育—工作失配现象，对社会及个人均可能产生不利效应。党的二十届三中全会明确提出“健全高质量充分就业促进机制，完善就业公共服务体系，着力解决结构性就业矛盾”。这进一步强调了促进我国劳动力市场供需匹配的重要性，对新时期推动国民教育持续高质量发展和实现高质量充分就业提出了明确要求。

　　提升劳动者教育—工作适配度

　　教育错配的发生情况，一方面与劳动力市场的信息资源及其流通情况有关；另一方面，劳动者自身的人力资本与社会资本也对教育错配风险具有重要的影响。借鉴国际经验，落实就业优先战略、促进高质量充分就业，可以从以下四个方面着手。

　　第一，建立和完善就业相关信息，利用大数据信息资源有效消除劳动力市场信息不对称。丰富劳动力市场就业信息池，有助于优化就业环境，提高劳动者工作搜寻或工作转换的效率，提高教育—工作适配度，推动实现高质量充分就业。学校及就业管理部门应当完善并及时更新与就业相关的数据库，利用大数据为毕业生就业提供支持和服务。一方面，高校应建立毕业生数据库，完善历届毕业生的就业去向等信息库，为在校生进行职业规划、用人单位匹配招聘提供信息支持。另一方面，就业指导及管理部门应当运用大数据对就业市场的未来走向进行科学预测，及时向社会公布相关信息，帮助学生和家长准确评估教育投资的预期收益，做出更加理性的教育投资和就业决策。同时，进一步深化教育评价改革，加快建立以学生能力为核心的高等教育增值评价体系，将评价重点从简单的学历获取转为具体的能力分类，降低学历在就业过程中作为信号的重要性。

　　第二，深化就业制度改革，打破劳动力市场的制度壁垒。政府应深化就业相关制度改革，彻底消除由户籍和档案制度等造成的劳动力流动障碍，特别是要解决区域、行业和职业间的劳动力市场分割问题，引导劳动力在市场上自由流动。制定必要的政策以减少收入差距，实现劳动力在不同区域、行业和职业间的动态平衡，防止局部过度教育现象的发生。同时，统筹城乡就业政策体系，同步推进户籍、用人和档案等服务改革，进一步改进城市管理体制，不断缩小本地居民与流动人口的工资待遇、社会保障水平和子女入学机会等福利水平的差距，提高城市劳动力市场的职业匹配度和人才配置效率。

　　第三，健全公共政策和就业保障体系，构建性别平等的就业制度。发达国家的经验表明，提高女性劳动参与率有助于同时降低男性和女性的过度教育发生率。因此，要促进劳动力市场的性别平等，亟须进一步规范就业制度，消除求职过程中的性别歧视现象。从性别平等的角度出发，完善女性在工资待遇、工作时间、职业晋升、生育保险和休假等方面的福利保障体系，尤其是要保障育龄女性的劳动和生育权益，消除因生育而受到的惩罚，实现职业发展与生育关怀的双重目标。通过构建性别平等的就业制度，推动男女两性在社会劳动和家庭内部的分工合作，从根本上消除教育扩张过程中女性教育水平整体快速提升可能对劳动力市场和婚姻家庭发展造成的影响，促进人口再生产和经济再生产目标的协调。

　　第四，深化教育供给体系改革，全面提高教育质量。教育发展尤其需要注重提升教育资本在知识和技能、学习能力、创新能力等方面的储备，以适应科技革命和发展环境不断变化的需求。教育发展规划注重前瞻性视野，着眼于为中长期发展储备创新型人才。首先，提升教育资本增量的质量。要在对教育需求结构进行充分调研的基础上，结合具体国情科学设置改革和发展方案，加强学校与企业之间的交流与合作，提高学校与职场之间的联结强度。其次，盘活存量教育资本。发展终身教育，拓展教育需求主体，通过倡导和提供终身教育机会，尤其要加强在职培训，使存量教育资本能够适应日新月异的科技进步和创新发展的需要，采取多种形式的教育媒介积极推动中年人口存量教育资本的提升。通过教育人力资本的保值增值，更好地实现高质量充分就业与教育强国战略目标。

　　（作者系中国社会科学院人口与劳动经济研究所研究员）