在AI技术的背景下，新兴技术赋能企业生态系统，使得企业能够通过多元资源的匹配，降低资源成本、提升效率，并在合作中实现价值共创。快速发展的技术催生了企业对新制度环境中对规范性和共生理念的强烈需求。企业通过动态规范更新机制应对AI带来的高风险性和不确定性，在这一过程中，共生理念的重要性愈发突出，强调组织间的价值观、价值创造、责任分担和资源供给的共同性。否则，有可能呈现企业内外部社会责任背离的后果，影响区域的可持续发展。系统化分析共生关系的构建以及组织目标的演变，对于智能时代企业实现可持续发展至关重要。在前文中，我们已经界定了共生理念的定义及四个构成要素的逻辑关系。这一共生理念的现实化会在驱动传统组织的性质—结构转型过程中施以规范性压力。下面，我们着重从组织的三个维度——目标导向、边界维持、社会建构——探讨“共生理念”驱动下组织的演变及其新组织的性质特征。 

　　AI技术正在深刻重塑组织面临的规范性环境：从价值观内化、压力来源到边界重构和响应策略，传统制度理论中的规范性支柱正在经历系统性变革。这种变革催生了组织对共生理念的迫切需求——它不仅是应对制度复杂性的策略工具，更是重构组织行为逻辑的认知框架。 　　  

　　第一，目标导向——以“意义最大化”超越利润单维目标。意义最大化表达的是从个人来看，是个人价值的最大限度释放，从作为若干个体价值共生的载体——组织来看，是组织价值的最大限度释放；因为意义的地基是社会关系，因此这种最大限度释放，既是对组织内的成员的意义，也是对组织外的其他个人或组织的意义。也就是说，从意义最大化视角来看，组织的目标不仅是追求经济利益（利润），更是创造社会价值。这种目标导向强调价值的多维性和动态性。组织内部有不同的层级，最表层级由特定部门的特定行为组成，第二个层级由组织的决策制度组成，第三个层级由组织制定规章所应用的制度化结构组成，最深层级由组织的总体目标组成。因此，组织目标从传统工业时代的利益（利润）最大化转向数智时代的意义最大化，是组织的深层结构发生变革，这会驱动组织范式的转变。意义最大化需要价值生产质量的持续改进，而这需要相关方形成互为主体的关系，其中，每一方追求自我实现而产生的产品在平台组织上得以匹配。在以意义最大化为目标的新型组织中，价值生产不再是以用户为客体的单一商品的供给，而是以相关方互为主体的包含商品供给在内多要素之间的链接，而是为了获得彼此真诚“认可”的合作。事实上，一些企业管理者已经认识到，企业的目标不应仅是为获取自身利益，更应是通过协同创造共生价值与构建共生关系，实现更美好的社会价值。 

　　对比来看，意义最大化与利益最大化的区别至少有以下三个方面：一是意义最大化追求的是自由支配时间的意义，而非剩余劳动时间的占有。由此，在意义最大化这一目标下，相关主体寻求的是在运用自由支配时间上的积极成效，它首先展示为目的性价值的工作，而后是工作过程的产物。参与这个过程的相关主体，其工作是由追求关系性的意义驱动的，工作是目的性的，它是主体的自我实现。与此不同，在利益最大化这一目标下，相关主体的工作是由追求占有性的利益驱动的，因为这种占有具有排他性，因而工作是工具性的，它倾向于将相关者推到对立的或互为客体的关系上。二是意义作为一个关系范畴，它在内涵上大于作为实体范畴的利益。意义包括但不限于利益，并且在意义成为界定组织的目标的内涵之后，相关主体对利益的占有通常会自觉维持在一个合理的限度，意义最大化包括将利益的占有维持在一个不损害价值共生关系的限度之内。三是以意义最大化为组织目标的组织，组织内的人际关系不再是上下级关系，而是分工的协同关系，相关者互为主体的关系。组织成员的相互承认是互为主体关系的前提。组织对其价值生产的质量的要求，是内在化的，它表现为组织中的主体对其自由可支配时间的意义的追求，而来自需求该价值（品）的他者的认可，则是这一内在化要求的一种确认或赞誉。 

　　第二，边界维持——通过动态“边界维持”实现内外协同。从组织生态学理论与内外协同视角来看，组织的边界不再是固定的，而是动态调整的。这种边界维持方式有助于组织在复杂环境中实现内外协同。今天，组织的生存和发展更容易受到外部环境的影响和控制，管理者需要特别关注组织与外部环境之间的边界。在动荡环境中，管理者需要确保组织自身的边界及其弹性，同时也要让组织有更高的组织效率以及更大的价值空间。简单来说，就是找到外部新的异质性资源促进自身组织的有效性。从价值空间要素的角度去理解组织的边界，企业协同其内外部资源，促进不同的组织单元协同工作所产生的价值，将会超出任何单个企业产生的价值。 

　　数智时代，生产生活秩序变化加速，因此组织要想持续保持优势，要么进行数字化转型，要么本身就是数字组织。但是，数字组织就其结构本身而言，它是工具性的，可以被用于不同的组织目标。由此，在考虑组织目标后，最好的共生组织结构应是内生意义最大化这一组织目标的数字（化）组织。组织目标从利益最大化到意义最大化的这一转向，顺应了人工智能、云计算、大数据等数智技术的发展趋势，也顺应了组织形式的数字化转型，即从强调分工的管道企业到强调协同的（数字）平台企业。 

　　凭借平台这一新的组织形式，企业组织相互链接而构成平台生态圈，其中，组织边界的维护或调整均以意义最大化为依据。 

　　社会建构——依托“共生强度”构建增强系统韧性。作为组织核心特征之一的社会建构，其强调社会现实是由人们的观念、认知和行为共同构成的，这些观念、认知和行为又是在社会互动和文化背景下形成的。因此，社会建构是一个动态的过程，涉及个体与个体、个体与群体、群体与群体之间的相互作用。当然，智能体也开始成为部分组织中的一个成员主体，不再仅限于工具属性。在意义最大化的目标导向下，以及内外协同共生的价值空间中，组织活动的分工、角色、机制设计、边界控制等等，都需要更在意相互依存关系，也就是社会建构中的互依性，“共生强度”则是就它的外化度量而言的。因此，共生强度和互依性、互作效应、韧性，既有关联又各有侧重。整体而言，互依性是基础，互作效应是动力，韧性是大框架，而共生强度则整合了这些要素，综合衡量共生关系的深度、稳定性和抗风险能力。 

　　“共生强度”是衡量共生关系中组织间相互依存程度及系统抗风险能力的核心指标。共生强度的核心特征体现在其动态性与系统性的深度融合。 

　　在动态性方面，共生强度是一个持续演变的变量，其变化直接受到组织数量、资源互补性以及外部环境波动的影响。以平台生态系统为例，当组织数量逼近临界值时，系统会触发自组织调节机制，通过动态资源分配或规则优化来维持共生强度的平衡。这种调节旨在避免两种极端状态：组织数量过多导致竞争加剧而破坏合作基础，或者组织数量不足削弱生态系统的整体稳定性。这种动态平衡能力本质上反映了技术驱动的适应性治理机制，例如通过实时数据监测和智能算法反馈来动态调整生态健康度。 

　　在系统性方面，共生强度突破了传统二元关系的局限，着眼于整个生态网络的协同韧性。以智能制造产业集群为例，单一企业的退出通常不会导致系统崩溃，但如果同类组织数量持续低于临界值，整个集群的知识流动和风险分担功能就会受到严重损害。此时系统需要通过引入外部互补资源或强化内部协作网络来修复共生强度。这种集体适应性揭示了共生强度的深层逻辑——它通过多主体互依共生的结构化设计，将局部风险控制在可承受范围内，从而确保系统在动态环境中的持续进化能力。 

　　从共生强度可以引出：在一个给定的共生场中，它可以允许多个同类组织生态；在某类组织生态中，其组织成员在数量上不少于一个，在某个生态圈中，同类组织成员数量存在某一临界值，当高于这个临界值时，意味着有一些组织成员必会死亡，除非迁移到他处；当低于这个临界值时，意味着生态必会受到影响，需要从外部引入相应的组织成员，除非既存的至少一个同类组织变强以至于足以抵消其数量不足造成的影响。 

　　（原文标题：《从互作效应到整体进化：共生理念驱动的组织范式重构》） 

　　（作者单位：闽江学院新华都商学院；上海创智组织管理数字技术研究院；海南大学马克思主义学院；北京大学国家发展研究院）