“人才评价”是通过科学有效的方法把人才价值揭示出来的过程，是人才发展机制的重要组成部分，是引领人才发展的重要一环，在人才强国实现进程中发挥着“指挥棒”的作用。2021年9月，中央人才工作会议提出“加快建设世界重要人才中心和创新高地”的目标，2022年4月，中共中央政治局审议《国家“十四五”期间人才发展规划》，就实现这一目标进行了战略布局。2022年10月，党的二十大报告将教育、科技、人才统筹部署，加快推进“教育强国、科技强国、人才强国”（以下简称三大战略）系统性融合，为近年来人才工作的层层递进做出了阶段性总结。2022年11月，科技部、教育部等八部门印发《关于开展科技人才评价改革试点的工作方案》，选择以“人才评价”为抓手，迈出了统筹发展实践探索的第一步。

　　一、现状评析 

　　（一）历史发展 

　　 人才评价研究是一个与社会发展紧密相关的主题，从属于人才研究范畴。“人才”作为研究和评价对象，无论从政策导向抑或从学术视野，大致都经历了从“人力资源”向“战略资源”，再到“战略主体”的转向。2010年颁布的《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020 年)》（下文简称《人才纲要》）提出了当时和此后一段时期我国人才发展的指导方针：“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”。在此之前，受传统人力资源管理学的影响，“人才”主题研究多是将人才作为一种推动经济社会发展的“人力资源”，人才评价研究多聚焦于各领域人才对其相应岗位职责的“胜任力”研究。2015年，党的十八届五中全会审议通过了《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》，提出要深入实施人才优先发展战略，推进人才发展体制改革和政策创新，形成具有国际竞争力的人才制度优势。人才研究的重要性进一步提升，人才成为优先发展且被各国家、各地方、各行业争抢的“战略资源”，“竞争力”评价成为人才评价的热点。近年来，尤其是中央人才工作会议召开后，全社会尊重人才、关爱人才的氛围愈加浓郁，人才自身的主动性、创造性进一步增强，实现了向“战略主体”的转向。人才评价也更加突出了对人才成长规律和人才自主性的尊重。 

　　（二）研究成果 

　　以“人才评价”为主题词在“中国知网”检索近20年的研究成果，发文量基本呈现出较为明显的递增趋势和阶梯型跃升的三个阶段（见图1），重大战略布局和政策调整往往会带来研究成果的激增，三次跃升的发生与2003年新中国历史上第一次全国人才工作会议召开、2012年党的十八大召开、2017年党的十九大召开三个重要的历史节点密切相关。近年来的研究主题除与“人才评价”直接相关的机制、体系之外，基本聚焦于“人才培养”和“科技人才”两个方向，与三大战略统筹发展要求相契合。

　　具体就人才评价研究主题的类型划分而言，主要可以分为“技术派”和“战略派”。“技术派”可以依据评价对象为“个体”还是“整体”分成两类：人才个体评价的技术派主要以工商管理学科下的企业人力资源研究和公共管理学科下的公共部门人力资源研究为代表，图情学科领域关注以H指数、G指数等为代表的文献计量指标，以及人口学和心理学学科范式下常用的人口统计指标、人才特质研究，甚至是人格测试等。整体而言，以20年为观察视角，研究的鼎盛时期集中在21世纪前10—15年（见图2）。人才整体评价的技术派则以经济学的竞争力评价研究为代表，在党的十八大提出要“形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势”的背景下逐渐达到鼎盛，近年来热度呈现出下降态势。

　　 “战略派”研究则更偏向宏观层面，紧跟政策形势，基本围绕“人才强国”这一国家重大战略，尤其是中央人才工作会议强调的“人才高地”建设相关领域的关键问题、方法路径等研究视角展开。与“人才竞争力”类似，“人才强国”“人才高地”这类表征程度性的主题天然就带有评价的属性，相关主题研究成果在2020年后呈现出指数型增长态势（见图3），并且近20年的波动趋势与节点性事件的发生相吻合，2004年的峰值同样对应于第一次全国人才工作会议的召开，2010年的峰值对应于2010年5月第二次全国人才工作会议的召开，2020年后的增长态势则与2021年9月召开的中央人才工作会议相关。此外，公共政策领域的人才政策评价和文本量化分析具有很强的政策时效性，在2010年《人才纲要》出台之前的相关研究成果较少，且这类研究因为关键词较为分散，有些难以通过研究主题准确检索，但粗略以“人才政策评价”“人才政策文本”锚定，仍可发现党的十九大以来相关发文高于之前阶段的趋势。与已经相对进入研究的成熟和饱和阶段的“技术派”相比，“战略派”研究的发展正当其时。

　　“人才学正处于社会需要与科学发展内在逻辑的交叉点上，已发展成为当采学科”。这一论述无论是从当前的政策重心、话语导向，还是从相关主题研究成果的数量增长态势方面都得到一定程度的体现，尤其是党的二十大报告传递出的三大战略统筹发展态势更是为人才评价研究提供了势能。在以往的党代会报告中，教育通常与社会建设相关联，科技与经济建设相关联，人才则与党的建设相关联，三大战略的统筹发展布局与“以创新价值、能力、贡献为导向”的人才评价理念相契合。可以预见，基于三大战略统筹发展的人才评价主题研究会继续呈现出成长态势，值得相关领域研究者进一步统一认识，凝聚共识，构建共同体。

　　（三）队伍建设 

　　2014年5月，中央人才工作协调小组首次设立了中国人事科学研究院等13家“人才理论研究基地”，深入开展人才政策理论研究，不断提升人才工作科学化水平。在2010年《人才纲要》的中期和终期评估工作中，中国科学院科技战略咨询研究院、中国科协创新战略研究院、中国社会科学院中国社会科学评价研究院、中国社会科学院数量经济和技术经济研究所等机构的相关领域研究团队也均在人才工作的第三方评估中扮演了重要角色。上述综合性研究团队的学科背景和研究范式相对多元，团队的研究成果基本兼具了“技术派”和“战略派”的属性，并呈现出从“方法驱动”向“理论驱动”转变的趋势。

　　此外，图情学科领域的相关团队多聚焦于以“科研人才”为代表的专业技术人才评价领域，研究范式相对成熟、共同体边界较为明确，但研究技术性较强，相对缺少战略性、政策性研究的视野。教育学领域也有许多成果聚焦于“高校人才评价”主题，研究团队多集中在高校的教育学院系（研究院）。“科技人才评价”研究则更为分散，中国科协、中国科学院等机构主管的智库因其天然与“科技”更为密切，对此关注更多，其他多是学者基于个人的研究兴趣有所关注。三大战略统筹发展环境下，各支队伍研究方向的交叉整合将成为趋势。

　　（四）发展困境 

　　人才评价研究隶属于人才研究，是其不可或缺的组成部分。只有在人才研究领域统一立场、凝聚共识，人才评价研究的科学性、规范性才能随之提升。虽然近年来人才研究受重视的程度有所提高，但不得不承认其在学科定位、理论构建、共同体发展和专业教育等方面充斥着各种学术分歧和立场差异，发展进程中还存在许多薄弱环节和痛点、难点，人才评价研究这一分支领域也同样如此。

　　 其一，学科基础薄弱。“人才学”目前仅出现于《中华人民共和国学科分类与代码国家标准》（GB/T 13745—2009），是“社会学”的二级学科。而无论在教育部开展各学历层级教学还是学位授予的学科分类中，或在国家自然科学基金和社会科学基金的学科分类中，均未将其纳入。因此关于“人才学”作为一门学科的讨论目前还更多停留在理念层面，实践层面的实质性推进较少。尽管近年来关注人才领域研究问题的学者和研究团队越来越多，但一方面学科定位模糊，另一方面传统学科对此重视严重不足。前者体现在学者在发表相关领域科研成果时难以找到合适的期刊、栏目，甚至是难以界定自身擅长的研究领域，仅有少数人才研究领域的领军人物可以一以贯之地标明自己的研究领域为“人才战略、人才评价或人才开发”等，而其他学者多会在“人才研究”之后缀以“行政管理”“科技创新”“文献计量”等关键词。后者则体现在项目立项的学科归属度低，从近三年的国家社科基金立项选题中可以看到，与“人才”相关的项目散见于社会科学领域的各学科；而如果将主题进一步聚焦于“人才评价”，在“国家社科基金项目数据库”中查询到的立项项目仅有4个，分属“管理学”和“图情学”。 

　　除此之外，人才学的“母学科”有哪些，目前学术界还没有形成统一认识，显然在新时代人才强国战略的引领下，尤其是在三大战略统筹发展的框架下，“社会学”已经难以支撑其有效发展，“管理学”可以作为一个方案，但在理论根基和战略视野层面又不足以成为单一选择，并且以人才评价为代表的人才研究与政策议题的天然联动性又使得其难以避免地更偏向于应用型范畴。在此背景下，“既涉及科学领域内不同学科的知识整合，又跨越科学与社会两大领域，还要求专业研究者和利益相关者的共同参与”的“超学科”等概念便成为亟待给出的方案。

　　其二，学术话语分散。一个学科的成熟以拥有能够一以贯之的逻辑体系和独特的话语体系为标志。任何一门学科都有属于自己的学术语言和表达习惯，且都有自己的基本前提假设（隐含话语）。只有了解这些，在同一学科框架内对话才不会显得格格不入。对照而言，人才评价领域的相关研究由于学科归属的不确定性，近年来的研究过于分散，基于各学科而产出的研究成果自说自话，难以有效回应重大理论和现实问题；与此同时与政策实践紧密相关的哲学社会科学研究发展迅速，尤其是应用型研究，部分政策语言浸润到学术成果表达中，也影响了人才评价研究中形成规范、统一的学术话语体系的进程。

　　在整合认知层面，人才评价研究属于“知识的一致性较低，但价值认同度较高”的范畴，需要多方协同实现知识转化和问题的转换。相关政策的密集出台加固了当前人才评价领域的价值认同，构建以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系便是这一领域的共同价值。为实现这一目标各学科领域会有不同的观察视角和方法路径，但若实现学科间对话则需要多方共同构建统一的认知框架，并在其中实现知识转化。

　　 其三，研究边界模糊。“概念是学科本体的基础，是领域内知识的特定表征。在一个学科中，概念本身就代表着明确的讨论对象和知识渊源。”人才评价研究中最重要的概念无疑是“人才”，其定义直接决定了评价的主体和客体。自亚当·斯密起人的才能便被视为财富创造的资本，普遍认为人才便是拥有较多人力资本的人。现代西方对于人才的界定主要从高水平、高层次角度切入。我国对于人才概念的界定有一般定义和统计标准之分。“一般定义”相对宽泛，2003年《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中指出“只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才”；2010年的《人才纲要》中加入了“是人力资源中能力和素质较高的劳动者”的表述，程度如何把握，则具体体现在人才的“统计标准”中。原人事部1997年发布的《1996—2010年全国人才资源开发规划纲要》将人才资源界定为“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”；2015年《关于开展2015年度全国人才资源统计的通知》同样将学历和职称作为统计的基本参照；2019年第二次全国人才资源统计工作仍沿用这一理念。但在实际研究成果中可以看到，究竟“人才”的范畴如何，并没有形成统一认识，研究群体不清、群体边界不明的现象明显存在。 

　　学科本体模糊目前已成为社会科学面对的普遍问题，“以实践者的现实需求定义研究问题就成为了看似稳妥的确定学科研究领域的方法”，但这背后实则潜藏危机。人才评价研究领域目前的趋势便是如此，研究议题的选择几乎全部来自政策文本，纵向的社会和技术变迁叠加横向的知识多样性，加剧了研究议题的碎片化趋势，研究成果中应用对策类成果多，用政策语言解释政策目标的路径成为一种模版，继而陷入因果循环。

　　二、范式构建 

　　从托马斯·库恩（Thomas Samuel Kuhn）1962年提出“范式”概念至今，“范式”一直被学术共同体传承和演化。范式是指在根本性原则框架下，秉持着共同的科学信念，共享一套科学标准和原则、假设，使用多样化的研究方法的“科学研究共同体”，包含着“根本信念”“理论观点、原则、假设”和“方法工具”三个要素或层次。范式不同难以形成对话，更难以达成共识。厘清“人才评价”研究领域的相关问题和主要议题，需要从构建研究基本范式入手, 这其中有两方面的基础性问题需要解决。 

　　（一）人才评价研究的学科基础 

　　首先需要明确的是人才评价研究的学科归属、学科内涵问题。在中国式现代化加速推进的今天，人才评价研究的理论体系和基础性议题应当被进一步厘清和确认，以便夯实人才评价研究的底层逻辑。即便学科基础不同，接受的学术训练不同，只要能在同一维度探讨问题，都是有意义的争论，都可以推进知识生产。构建底层逻辑、推进科学方法论的形成、鼓励有价值的学术争论，是人才评价研究走向繁荣的有效路径。

　　 结合目前多学科基础上的多样化研究现状，综观已有学术研究基础，有三条发展路径可供选择。一是将人才学作为整体，发展成一门“现代学科”,人才评价作为其下设的二级学科方向。关于构建“现代学科”的探讨目前已显见于对“高等教育研究”“青年研究”等主题的探讨。与经典学科相比，现代学科呈现出的特征有：研究内容的开放性，以重大社会问题和综合性主题为研究对象；研究方法的开放性，以跨学科研究和交叉学科研究为主；学科知识结构的松散性，学科知识边界模糊，学科知识交叉叠加；等等。这一主张的目标是构建一门独立的“学科”，而非多学科共处。但随着复杂性提升，将每个重要领域都发展成一门独立学科的选择并不现实。“人才学”已有一定的学科积淀和范式基础，但就现实情况而言，无论是研究范式的系统性还是关键议题的共识性方面还远不足以支撑当前蓬勃增长的研究需求。二是将人才研究作为一个“交叉学科”领域，鼓励多元学科基础上的交叉融合, 人才评价作为其重要的分支方向。交叉学科是重大创新的催化剂，是创新人才培养的重要途径。自托尼·比彻（Tony Becher）1989年提出“学术部落”概念起，学科知识和学科文化特征的差异便成为引发交叉学科困局的主要内因。母学科范式发展水平的差异、思维和价值取向分野、行为体系偏差等都会带来学术交流的隔阂和学术氛围的淡化。这些在基于管理学、经济学、图情学等不同母学科基础上的人才相关主题研究中均不同程度存在，具体到人才评价研究领域，不同学科的隐含假设、研究方法、群体侧重都存在差异，给深度交流和合作带来了阻碍，需通过各母学科基础上的应用探索倒逼理论整合。三是将人才评价研究作为一个“超学科”领域。囿于上述两种选择的现实局限性，人才评价研究更应向着“超学科”的方向发展。超学科概念由埃里克·詹奇（Erich Jantsch）于1972年提出，主张将科学与社会、知识与实践整合，包含学科与学科之间的交叉融合，学科与“非学科”之间的交叉、跨越和融合，以及专业内学者与“专业外”的各行各业人士的跨界合作；其主要目的是解决教育和研究中由于专业分工导致的知识生产与社会需求之间的脱节，更好地解决生活世界中的复杂问题。对人才评价研究而言，“在三大战略统筹布局下如何实现人才优先发展，构建科学评价体系，建成人才强国”，显然是一个复杂问题，而且已经超越了专业内学者力所能及的范畴，需要各学科、各领域甚至各行业，即社会各界的合作。 

　　 我国的人才发展事业一直紧扣“人才强国”目标，其天然就具有评价属性：若从静态角度理解“人才强国”内涵，主要解决的是“是什么”的问题，也便是将“强”作为形容词，剖析其程度如何；若从动态角度理解“人才强国”进程，主要解决的是“怎么办”的问题，也就是将“强”作为动词，剖析其路径如何。这都是人才评价研究应当回答的基本问题。而回到人才本体，又可分为人才个体和人才整体，无论评价对象如何，作为程度性的“强”实则都是一种绩效评价，即结合不同人的个体特质和群体特征，设定共识性高的多维度评价指标，从纵向的历史性比较和横向的区域性比较中，得出人才发展水平达到怎样的目标值才为“强国”。而作为发展动态的“强”实则是一种过程评价，即判断人才在国家强大的过程中扮演了什么角色，发挥了怎样的作用，指标设计会综合人才本身和经济社会发展类指标，关注人才资源的投入产出效应。无论是何种母学科背景下的人才评价研究，在当前中国式现代化系统推进的背景下均符合上述两方面的逻辑。围绕“何为强”和“如何强”这两点进行讨论甚至争论，对高质量推进“人才强国”战略以及人才评价研究领域繁荣发展的意义不言而喻。 

　　（二）人才评价研究的标准设立和观念统一 

　　当前，无论是在理论研究还是政策实践中，关于人才概念的内涵与外延、人才分类的标准、人才评价的机制等基础问题仍没有达成共识，没有统一的标准指引，而这些是开展人才评价研究的“元问题”。

　　 目前国内关于人才概念和分类的标准来源主要有三个方面。一是党和国家领导人对“人才”工作做出的重要指示。党的十八大以来，习近平总书记多次强调“要把各方面人才更好使用起来，聚天下英才而用之”。党的十九大报告再次强调“努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面”。党的二十大报告中同样指出要“求贤若渴，不拘一格，把各方面优秀人才集聚到党和人民事业中来”。这些表述均体现出党和国家对人才的爱护和尊重，体现出人才个体的多样性和人才价值的多元性。二是党中央国务院出台的《人才纲要》《国家“十四五”期间人才发展规划》等专项规划、纲要类文件和各决策部门、地方配套的相关政策文件。这些文件均对标于前文提到的人才统计标准，中央和地方的人才分类口径基本延续党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才等大类划分，并在中央人才工作会议后突出强调战略科学家、科技领军人才和创新团队、青年科技人才、卓越工程师等群体。但无论在各地的人才统计工作实践中，还是在政策文本表述中均存在人才群体交叉的问题，党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才等指标主要依靠相关部门填报，而高技能人才、农村实用人才等更为分散的群体则更多采用抽样调查的方式，由此得出的“人才资源总量”就存在统计叠加问题。三是与地方人才政策相配套的人才认定标准和人才分类目录。2017年以来，为响应中央印发的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，各地方陆续出台人才政策，中央人才工作会议召开之后，地方相继召开人才工作会议并部署新一轮人才政策方案。由于各地在人才资源方面存在竞争性，在政策设计中多采用人才分层分类吸引策略，即按照人才的头衔、奖项、身份、职级、资产等能够体现其能力和价值的标签进行分层，由高到低配套相应的资源，难以避免地引发了不同领域人才间如何比较的难题。 

　　无论是理论研究还是政策实践，人才概念和人才分类等都是精准实施新时代人才强国战略、科学有效开展人才评价的底层问题，亟待以中央政策文件或者是国家标准等形式进一步加以明确和规范。各类人才群体、人才政策制定者、人才问题研究者均需进一步提升人才议题的“关己性”，主动参与、将更大精力投入到“人才”相关工作中，这样才能在全社会形成“人人渴望成才、人人努力成才”的良好氛围。

　　三、发展前景 

　　要突破上文指出的三大发展困境，推动人才研究基本范式构建，明确人才评价研究中的基础性议题，相关主体下一步的发展可以着眼于以下三个方面。 

　　（一）寻找学科以外的知识整合：人才评价“共同体”的构建 

　　 在建成“人才强国”的道路上，“人才评价”势必将成为一个绕不开的主题。但要化解复杂性问题的解决需求和评价领域的实际供给之间的“供需矛盾”，便需要“超学科”的视野，和“共同体”的思维。需要政府、企业、研究机构、社会公众等多方面的共同努力，在三大战略统筹发展的背景下一体化推进建立人才评价共同体，凝聚理论共识，团结各方力量，突破学科限制，实现知识整合。在“共同体”构成中，以中组部、中宣部、人社部、教育部、科技部等为代表的决策部门主要负责顶层规划，以“人才理论研究基地”等为代表的智库机构主要负责研究设计，企业中的相关人才管理部门、人才测评类公司等主要负责探索应用，而广大社会公众则负责监督与参与。通过学术界和政策界的共同努力以提升人才评价领域的公共观点导向和解决问题的能力，尽快达成关于人才评价领域的基本概念共识，夯实底层逻辑，保证在开展关于任何人才群体的评价研究和实践探索时都能拥有统一的价值内核，形散而神不散。 

　　（二）寻找个体评价和整体评价的统一：警惕指标“嵌入”引发的错位 

　　 就人才个体和人才整体这两大“人才评价”对象而言，理论和实践经验告诉我们整体并非个体的简单加总。以“双一流”大学建设为例，可推进学校排名上移的教师贡献不一定就是教师个人发展的真意。这种发生在“个体评价”与“整体排名”间的错位显见于许多领域。而在“人才高地”建设等政策目标的引导下，整体排名的评价无可避免，这就需要警惕，不能用一些整体的绩效指标绑架个体的成长发展，也不能将个体评价的指标简单地嵌入整体评价指标体系。二者之间的不和谐也恰好一方面可以帮助平衡学术研究和应用探索之间的关系，前者往往更倾向于全面、均衡的评价指标体系，但后者会在不同应用情境中发现效率和公平之间的取舍始终存在，即便人才评价的主要目的之一便是帮助实现资源配置的公平性和有效性；另一方面可以帮助平衡政府或用人主体间的绩效竞争和人才发展的个人空间，就绩效表现而言，吸引到的人才数量、人才的投入产出效益等更加直观的指标更为重要，近年来随着各地“抢人大战”的白热化，这其中造成的偏重短期收益、违背人才成长规律的问题也成为争论的焦点，人才相关指标有替代经济绩效等指标成为新的“晋升锦标赛”标的的趋势。因此未来更需要在人才评价的共同体中去探索更加综合的、科学合理的、超越单一方利益的人才评价体系。 

　　（三）找回人才评价的本心：人是自身的目的 

　　最后回到教育、科技、人才三大战略统筹发展的大环境中，这不仅是空间维度的战略交融，更是时间维度的系统整合，在此基础上人才成长、发展的全链条得以完善。“教育优先发展、科技自立自强、人才引领驱动”，从处在前端的教育开始便应秉持“教育之目的就在于使人成为人”的本心，无论是科技进步还是人才发展都应当回归“人”这一本体，重拾人对于自身的自主且理性的管理。同样，无论是人才主题研究，还是更为细化的人才评价研究，在未来的发展进程中都应当坚持这一本心，人才才是发展的战略主体，无论是任何类型的人才个体或群体，还是作为任何类型的人才工作或研究主体，都要将“尊重人才，尊重人才成长规律”作为统一的、不变的价值准则。这也是人才研究凝聚共识、构建共同体的根基。

　　结语 

　　 人才评价是人才发展的风向标，随着我国人才评价改革实践的走深走实，“成果之多与学科未立之间成为一个待解的悖论，由此引发的困境亟待突破”。新时代教育、科技、人才“三位一体”的统筹谋划为人才评价研究带来了历史机遇期和学术增长点。努力推进各学科孕育出的专业研究力量由分散走向整合，推进相关领域基础性元问题和主要研究议题由模糊变得清晰，推进研究的基本范式和底层逻辑的系统性构建，以上这些目标的实现都离不开共同体的建立和“关己性”的情怀。本文尝试总结梳理出当下人才评价研究的基本现状，提出构建人才研究基本范式的主要思路，并探寻其中关于人才评价主题的一些关键性、底层性问题；希望能以问题为导向，以现实为依托，以“中国”为方法论，为构建中国自主的人才学知识体系贡献一点微薄的力量，也希望借此引发相关领域同仁对人才研究、人才评价问题更多的关注和思考。 

　　〔本文注释内容略〕

　　原文责任编辑：陈凌霄