引言

　　2016年5月17日，习近平总书记在哲学社会科学工作座谈会上的重要讲话中（以下简称“5·17”重要讲话），首次明确提出了“加快构建中国特色哲学社会科学”的重大论断和战略任务。我国是哲学社会科学的大国，哲学社会科学科研人才队伍同自然科学科研人才队伍共同构成了“科研人员”的主体。“一个国家的发展水平，既取决于自然科学发展水平，也取决于哲学社会科学发展水平。”随着我国综合国力和国际地位的提升，从大国迈向强国的过程中，哲学社会科学领域的繁荣发展是国家软实力的重要表现, 这离不开人才的推动，构建科学有效的评价指标体系有助于激发人才活力，引导哲学社会科学领域的科研人才明确定位，凝心聚力，聚焦主责主业谋发展。

　　构建哲学社会科学科研人才的评价体系，突出“价值、能力、贡献”导向、 “破五唯”、注重标志性成果质量等评价理念对各类人才都是共通的，而“三大体系”建设是哲学社会科学人才专属的。习近平总书记在哲学社会科学工作座谈会上明确要求“以我国实际为研究起点，提出具有主体性、原创性的理论观点”，“推进学科体系、学术体系、话语体系建设和创新”，“构建具有自身特质的学科体系、学术体系、话语体系”。加快构建中国特色哲学社会科学学科体系、学术体系、话语体系，是新时代所有哲学社会科学工作者担负的崇高使命。这其中学科体系是基础，学术体系是核心，“话语体系是学术体系的反映、表达和传播方式，是构成学科体系之网的纽结”。“三大体系”建设对于中国特色的哲学社会科学发展具有针对性、专门性和指导性，以“三大体系”为框架构建科研人才的评价体系，更加符合哲学社会科学科研人才的成长周期，更加匹配其职责使命。

　　一、哲社人才评价的概念界定及研究背景

　　目前我国的人才评价指导意见多重点关注自然科学领域，如2018年中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》，科技部、教育部等五部门联合推动的“清理‘唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项’专项行动”， 以及2020年新出台的《关于规范高等学校SCI论文相关指标使用树立正确评价导向的若干意见》 等，都是以“科技人才”为主体，故本文首先对哲学社会科学等概念进行界定说明。

　　（一）概念界定

　　就范畴而言，“哲学社会科学”和“人文社会科学”基本一致，与“自然科学”相对应，基本覆盖了文史哲等人文学科和政经法等社会科学学科。自党的十八大以来，尤其是习近平总书记“5·17”重要讲话之后，“哲学社会科学”一词具有了更强的历史使命和时代责任属性，2017年5月中共中央印发的《关于加快构建中国特色哲学社会科学的意见》进一步明确了新时代中国特色哲学社会科学的概念范畴：坚持马克思主义的指导地位，坚持党的领导，涵盖具有中国特色哲学社会科学“三大体系”。本文以此为纲，构建哲学社会科学科研人才的评价体系。

　　2.科研人才

　　科研人才是科研单位的主体，拥有较高的专业知识、技术和较高综合素质，工作中具有较高自主性和创造性。从分层分类的角度，科研人才可以根据其“工作性质、组织贡献、项目和获奖级别”等标准，划分为中年领军专家、青年拔尖人才、学术骨干、知名学者， 基础理论研究型人才、应用对策研究型人才，学术型人才、智库型人才等。具体到哲学社会科学领域，主要包括“高等院校、党校行政学院、部队院校、科研院所、党政部门研究机构”等“五路大军”，各自有其重点聚焦的领域。相较而言，高校更注重教书育人，党校行政学院注重教育培训。本文主要基于以社科院系统为代表的科研院所，进行初步探索，确保主要评价维度的适用性，其他四支队伍可根据各自的特色在指标的细节性部分进行调整。

　　（二）研究背景　

　　目前已有科研人才评价研究仍多是将哲学社会科学和自然科学统合在一起，并且主要集中在自然科学领域，研究视角有四方面：一是理论视角，如基于国家创新系统理论揭示我国创新范式的发展如何影响科技人才评价理念的转变；二是应用视角，如面向医学人才、 工程科技人才等构建评价指标体系；三是比较视角，如借鉴英国、美国、 德国等发达国家的科技人才评价经验；四是政策视角，如通过政策计量法分析我国科技人才评价政策。哲学社会科学领域的科研人才评价尽管亦有探索， 但集中面向高校系统，对其他组织场域虽有借鉴价值，兼容度、适用性却不够。与自然科学领域不同，哲学社会科学领域呈现出较高的复杂性、离散性与特殊性。复杂性表现在哲学社会科学是由高等院校、科研院所、党校行政学院、部队院校、党政部门研究机构组成的复杂系统，各学科领域在出版模式、人才成长周期等方面也差异悬殊；离散性表现在哲学社会科学领域的知识体系较为发散，对学术质量的共识度偏低；特殊性表现在哲学社会科学领域知识性质带有鲜明的本土性、地域性，几乎不存在放之四海皆准的普遍公理。这些特征极大增加了哲学社会科学科研人才评价的难度。

　　从评价客体的属性来看，针对科研人才的评价主要分为团队评价和个体评价，且都以绩效评价为主要内容。本文聚焦于人才个体的评价，在未来的拓展过程中将延伸至团队。科研人才个体是内外兼修的有机整体，需要统筹考虑人才的能力和绩效，其中能力是根本，绩效是标志，主流的评价方式是通过衡量绩效来反映个体能力。就科研人才绩效评价而言，已有研究在实操层面已经相对成熟，主要体现在评价方法的科学性和评价指标的综合性两方面。

　　在评价方法方面，常见的有同行评议法、 德尔菲法等定性评价，1665年3月英国皇家学会的官方刊物《哲学会刊》（Philosophical Transactions）首开科研同行评议之先河。同行评议的优势在于可以更好实现深度评价和内容评价，但不足之处是评价结果主观随意性大，在学科共识度偏低的哲学社会科学领域同行专家间达成一致共识更是难上加难，而且面临着阻碍创新、标准模糊、公平质疑和效率危机等诸多非议。

　　为弥补定性方法的弊端，定量方法应运而生，典型代表莫过于琳琅满目的文献计量指标。文献计量评价主要基于论文和引文数据及其各类衍生指标，因其操作性强且相对客观得到普遍应用。早期的评价指标包括论文数、引用数、转载数、发文期刊影响因子、科研人员h指数等，随着研究技术的不断更新迭代也陆续出现了归一化影响因子（Normalized Impact Factor, 指某位科研人员全部论文的引文数之和与参考文献数之和的比值）、 作者影响因子（Author Impact Factor, 指测定年的前两年内作者被引数与发文数的比值）、科学家影响因子（Scientist Impact Factor）、考虑学者学术生涯的m熵指数、g指数、适用于评价不同学科的Normalized h指数、科学货币符号（Scientific Currency Tokens, CENTs）等衍生指标。在论文和引文数据基础上，文献计量法也在积极探索通过论文合著网络或引文网络评价科研人才，如利用论文合著网络中心性评价科研人才的学术影响力；利用引文网络和PageRank算法评价科研人才在学术共同体中的排名等。文献计量评价的优势是不受个人主观因素干扰，也更接近科学规范中的普遍主义原则。但其局限性在于主要依据公开发表的文献进行评价，对于无法公开获取的科研成果基本无能为力。而且过度依赖文献计量手段评价科研人才容易形成“重数量轻质量”的“五唯”顽疾，诱发急功近利、学术不端等问题。评价科研人才常见的定量方法还有效率评价。效率评价的基本思路是计算投入产出比，应用该方法评价科研人才，首先要确定决策单元（即待评价的科研人才要素），每个决策单元的m种投入和n种产出，以及每种投入与产出所对应的权重向量，随后对各决策单元的投入产出效率做出评价。效率评价进一步拓展了评价链条，不仅关注作为产出要素的科研成果，而且将投入要素也纳入考虑范围，但缺陷是评价的中间过程仍然处在“黑箱”之中，并且在现实情境中大量科研投入与科研产出要素其实是难以有效量化的，如科研精力投入、原创思想产出等。

　　近年来将两者结合起来的综合评价方法兴起。这其中，综合评价对各因素的考虑更加全面，评价视角更加多元。代表性的方法是对人才进行多维画像，围绕多维度的评价指标，面向不同层次、不同类型的人才和不同的情景，灵活组配指标和调整相应权重，从而实现对评价客体的综合画像， 并借助于深度学习等大数据研究手段保障画像的精准度， 定性和定量的结合体现在不同指标模块的数据获得和权重测算方面。

　　在评价指标方面，对于科研人才最关键的评价指标仍是“科研绩效”，其中权重最高的往往是著作、论文、专利、科研项目、成果获奖等科研成果，并且对成果的关注也在不断从重数量向重质量方面转变，在此基础上基于评价客体的工作属性会相应调配工作参与（参加学术活动、接受媒体采访等）、人才培养等指标；与此同时人才所处情境、 人才科研潜力等“绩效”外指标也逐渐得到关注。

　　针对哲学社会科学领域科研人才的评价研究目前还比较少，已有的有益探索或聚焦于“长江学者”等少数高层次群体，对其成长影响因素进行实证分析；或是聚焦于“创新力”等某一维度，探讨评价体系的构建方法；或是综述性地对评价的意义、方向等进行探讨。但综合性的、突出哲学社会科学领域特色的人才评价指标体系仍没有得到系统构建。本文便将以此为目标，以“三大体系”为框架，结合党的十八大以来中央关于人才评价的相关指导精神，先以五路大军中的社会科学院系统为代表，设计针对哲学社会科学科研人才个体的评价指标体系，推动“三大体系”建设和人才成长的互利共促。

　　二、指标体系构建

　　本文综合考虑“三大体系”建设在哲学社会科学人才个体维度的要求，以同行评议、“破五唯”评价、代表作评价等理念和机制为依托，综合定性和定量评价方法，从“学科支撑力、学术竞争力和话语影响力”三个方面进行指标设计，提出“基于三大体系的哲学社会科学科研人才评价指标体系”。需要指出，考虑到不同学科的科研规律、人才个体属性、数据可获得性等方面的差异，在实际操作层面应灵活设计评价周期并进行指标组合和权重配置，本文提供的是一个相对综合且理论化的指标体系，见下表。

　　（一）“一票否决”项

　　哲学社会科学领域的科研人才首先要坚持正确的“政治方向”，习近平总书记强调,“坚持以马克思主义为指导,是当代中国哲学社会科学区别于其他哲学社会科学的根本标志”，哲学社会科学科研人才应当自觉把中国特色社会主义理论体系贯穿到研究和工作中，著作等“心”、讲求责任，要保持对经济社会文化发展的重大现实问题的关切。而“科研诚信”是学者的“生命线”和“红线”，彰显了科研人员的职业道德操守。因此，这两个方面是每一位科研人才都应当坚守的，是“必选项”。如果在这两个方面存在问题，便应“一票否决”。

　　在“三大体系”中，学科体系是基础，因此使用“支撑力”作为指标设计维度，在所在学科领域筑牢根基，形成强有力的支撑体系，学术体系和话语体系才不会是无源之水无本之木。哲学社会科学科研人才的职责使命便是构建具有中国特色的学科体系，聚焦新阶段、新理念、新格局；更新落后于时代发展、不能适应经济社会发展需求的学科；设立符合新技术发展需求的新兴学科、交叉学科；强化契合“国之大者”，具有全局性、战略性、储备性的学科布局。在学科建设科学合理的基础上，作为科研人才个体，评价指标的设计可以包括“学科适配、学科融入、学科贡献”三个方面。

　　1.学科适配度

　　对学科适配指标的考察首先是要建立在科学合理的学科建设基础上，以社科院为代表的哲学社会科学科研院所具有自身明确的职能定位，下设的每一个研究所也有明确的学科定位，研究室作为最基层的研究单元，也是基于某一个具体的学科方向而设立。哲学社会科学科研人才不是自由学术撰稿人，都会基于“研究领域”和“岗位职责”两方面因素而对应其学科归属。科研人才在学历教育期间都会具有明确的学科领域和研究方向，进入特定的工作岗位之后，会基于岗位要求和职业发展规划继续坚持或适当调整自己的研究领域甚至所属学科。但在一定时间段内，应当保持聚焦和稳定，在所在领域深耕细作。研究发现，精专程度更高、研究方向稳定性更高的科研人员发文量更高，且其研究主题更能代表整个学科领域的热点研究方向。当然不能忽视，近年来随着知识更新速度的不断加快和学科交叉融合的趋势愈加明显，部分科研人员的研究方向出现多样化、跨学科的趋势，但高质量的跨学科研究仍应当建立在深耕某一领域的基础上再拓展。与此同时，哲学社会科学领域的科研人才在满足自身研究兴趣的同时还都肩负着“为人民做学问”的使命，所属研究机构会对各个岗位有具体的职责要求，对学科发展有规划设计，科研人才个体需要符合这条主责主线的发展要求。对于承接中央或者地方决策部门委托的关乎国计民生和经济社会发展的重要研究议题，要有能力素质和研究基础的适配，如果长期过度聚焦于一些与社会发展相脱节的问题或者研究角度较闭塞，便会逐渐难以胜任岗位职责的要求。对于科研人才学科适配的评价通常需要用人单位进行。

　　哲学社会科学领域的科研人才的成长发展并非孤立的，而应是积极融入所属学科的学术共同体之中的。在学术共同体的构建中，所在学科高质量的期刊和一级学会（或非一级的主要学会）是重要的平台，学术期刊和学会与学术共同体具有共生共存、相互促进的紧密关联，学术共同体的成员通过期刊和学会提供的成果发表、会议论坛、项目合作等渠道，在交流、探讨及争鸣中相互启发、相互促进。因此，“期刊任职”和“学会任职”是两个体现人才学科融入情况的指标，代表了学术共同体对人才个体的认可。在具体的评价过程中，要尊重人才的成长规律，注意区分人才的年龄和梯队差异，对于领军型人才应当要求其在高质量期刊担任编委会委员及以上职务，在学会担任常务理事及以上职务；青年骨干型人才则可以要求其在高质量期刊担任审稿人，在学会担任理事或其他可体现其在推动学科发展中融入程度的重要职务。

　　3.学科贡献度

　　学科发展需保证其质量和延续性，哲学社会科学领域的科研人才在受益于所在学科的繁荣发展的同时，也需要予以回报，为推动学科高质量发展和保证代有传承作出贡献。“质量控制”和“人才培养”是两个可以体现“学科贡献”的指标，其中担任所在学科领域认可度高、影响力大的成果、项目、奖项等的评审专家是质量控制的重要环节，保证评审结果的公平、公正、权威，是对促进学科发展良性循环的重要贡献。硕士生、博士生、博士后等人才培养，尤其是冷门、濒危学科的传帮带更是对学科发展的重要促进。在具体的评价过程中，同样要区分人才的年龄和梯队差异，对于领军型人才的要求更高，例如担任所在学科省部级及以上科研项目或奖项的评审专家；担任学科评议组/专业学位教指委专家；担任重要人才头衔或荣誉的评审专家等；人才培养也应当是雁阵式的要求，从高水平的青年人才到博士生（博士后），再到硕士生，甚至导师制下的本科生都应当有所贡献。而对于青年骨干型人才的标准可相应调低。

　　（三）学术竞争力

　　在“三大体系”中，学术体系是核心，其水平的高低决定了学科和话语体系的水平和属性。因此，对于哲学社会科学领域的科研人才而言，学术水平是其核心竞争力的体现。目前已有研究中对科研人才的绩效评价基本都可以划分在这一范畴，即通过学术产出的绩效水平来衡量人才的竞争力水平。本文试图打破这一框架，秉持“破五唯”、代表作评价、同行评议等理念，从人才的“胜任力”视角对“学术竞争力”进行评价设计。哲学社会科学研究需要聚精会神，“十年磨一剑”，这“一剑”不是一篇文章，一本专著就可以代表的，而应该是一个成果体系，这首先应以上文“学科支撑力”中提到的在某一领域做精做专为基础，然后通过系统性、持续性、深入性的研究，最终完成代表性的成果、理论或方法创新。因此通过代表作机制来评价哲学社会科学科研人才的关键，应该是通过作品来测度科研人才的核心胜任力。

　　结合职能分析和行为事件访谈结果，哲学社会科学科研人才在学术竞争中的胜任力应当包括“问题提出能力、前沿跟踪能力、研究设计能力和分析论证能力”，这四种能力是环环相扣的，是完成高质量代表性成果不可或缺的。“问题提出能力”是前提，“好的研究问题是成功的一半”；“前沿跟踪能力”能够保持科研人才在所属研究领域内不掉队、不跑偏，明确研究的边界；“研究设计能力”是将研究问题转化为成果产出的桥梁，是将好的想法落实落地的纽带；“分析论证能力”则是进一步将璞玉打磨成精品的精细化和操作化的能力水平。这四种能力都需要科研人才长期积累，不断磨炼，才能得到有效提升。围绕这四种能力，评价主体可通过设计代表性成果的提交指南，引导评价客体通过代表作的说明尽可能全面地体现自己在这四方面的能力水平；通过设计评分表，遴选并引导同行评审专家对评价客体的“学术竞争力”进行评价。

　　（四）话语影响力

　　在“三大体系”中，话语体系是学术体系的反映、表达和传播方式，是构成学科体系之网的纽结。经过前两大体系的积淀，将长期在某一学科领域的深耕和学术积累表达传播出去，对科研人才个体的发展而言同样至关重要，“话语体系”是科研人才思想的外在表现形式，故而用“影响力”作为一级指标的评价维度。话语体系建设直接关系到“话语权”的获得和提升，要构建让本国人民和世界人民听得懂、能信服的话语体系，科研人才个体要擅于构建，并能够把深邃的理论转化为通俗易懂的道理。由此，延续“学术竞争力”评价的胜任力评价理念，科研人才个体在话语体系领域最重要的两种胜任力是“话语构建”和“话语转化”的能力。与学科和学术维度不同，对于话语体系的关注是哲学社会科学领域的特色，尤其是在中国特色新型智库建设工作持续推动的影响下，哲学社会科学“五路大军”在人才考评中都基于自身的机构特色逐渐加入了对“话语影响力”的评价指标。

　　1.话语构建能力

　　习近平总书记指出，哲学社会科学“要善于提炼标识性概念，打造易于为国际社会所理解和接受的新概念、新范畴、新表述，引导国际学术界展开研究和讨论”。“小康社会”“中国梦”等概念的提出和发展都是典型代表。“提炼标识性概念”的能力是对哲学社会科学科研人才的拔高性要求，只有当积累到一定程度和水平，才有可能提炼出得到同行认可或决策部门认可的标识性概念；并且这类概念的提出往往是团队合作的结果，因此能够参与到相关工作中去，对科研人才个体而言也是很好的历练。而在此之前，需要长期的理论和实践积累，需要科研人才个体有意识地提升相关能力和意识，才能为提出有价值、有内涵的“标识性概念”打好基础。

　　不同于学术体系建设，话语体系建设面向的对象群体是多样的，除学术共同体之外，也可以是普通大众、政策制定者和国际社会。因此将学术研究的命题、理论、判断、逻辑转化为这些对象群体能够接受的语言表述，并能够获得较大的影响力，才是有效的话语体系建设。鉴于话语体系建设近年来与智库建设密不可分，本文在这一部分重点结合我国新型智库“咨政建言、理论创新、舆论引导、社会服务、公共外交”五大功能定位和智库评价领域推荐性国家标准的相关指标设计，从“大众话语转化、政策话语转化和国际话语转化”三个方面设计指标体系，指标的选取仍聚焦于科研人才在相应领域的绩效表现，以可量化的指标为主。在具体操作过程中，评价主体应遵循不同学科背景、不同类型的科研人才擅长的领域不同的原则，尊重人才的精力分布的不平均性，结合评价客体的优势领域进行指标选取和权重设置。例如社会学领域的科研人才在“大众话语转化”方面更加擅长；经济学领域的科研人才在“政策话语转化”方面更加擅长；国际问题研究领域的科研人才在“国际话语转化”方面更加擅长，那么在针对不同人才群体进行评价时便可以提高相应指标的权重。同样，在该部分的“指标说明”里，也只是列出了可以选取的绩效评价领域，评价主体应基于实际情况进行指标选取、指标细分和权重设置，例如对于国家级和地方科研院所便应当差异化设置相应活动或成果产出的级别，以“政策话语转化”中“参加重要政策研讨会议数”为例，对于国家级机构便应当对应要求参加省部级及以上的研讨会；而对于地方机构而言，便可调整为省部级（或地市级）研讨会。而在“国际话语转化”中可以结合具体的学科领域特色和机构属性细化“代表性外文成果”的类型。表中列出的只是参考性维度。

　　三、评价程序、方法和理念

　　（一）评价程序

　　本文设计的对于哲学社会科学科研人才的评价程序与智库评价的国家标准一致，包括评价准备、评价实施、评价结果三方面12个步骤。在此需要对评价主体、客体、时点（周期）和方法等几方面内容进行进一步的厘清。

　　评价主体可以是独立的第三方机构，或评价客体的主管机构，也可以是评价客体开展自我评价；无论如何选择，这三方的互动是不可或缺的，并且同行专家的意见和态度也至关重要，应当充分体现学术共同体的集体意志。评价客体是哲学社会科学领域的科研人才个体，聚焦于人才评价的微观视角，并且指标体系的设计是以“五路大军”中的科研院所为蓝本，高等院校、党校行政学院、部队院校和党政部门研究机构四路大军无疑还具有其各自突出的特色，高校和部队院校会重点突出“人才培养”的指标，党校行政学院会突出“培训活动”的权重，党政部门研究机构会突出“政策话语转化”；但本研究的“三大体系”主体框架（一级指标）和关注学科支撑程度，关注学术、话语胜任能力的二级指标设计基本符合整个哲学社会科学领域的科研人才队伍特色。在评价时点（周期）的选择方面，评价主体可以根据需求服务于人才选拔（前置性评价）和人才管理（后置性评价），周期选择要符合人才成长和成果产出的规律。

　　（二）评价方法

　　评价方法的选择可基于目前已经相对成熟的各类方法，综合考虑同行专家的意见，并保证绩效评价的客观性和有效性，定性和定量相结合。结合上表的评价指标体系，本文在此提供可参考的方法路径，评价主体可以基于特定目标需求进行进一步设计。

　　1.数据处理

　　基于评价目标确定具体的三级评价指标体系后，针对各级指标的要求，通过线上线下多种途径收集所需数据，对于缺失严重的非重要指标予以删除。之后通过极差法（Min-Max）对所采集数据进行无量纲标准化处理，计算公式如下。经标准化处理后的数据取值介于0—1之间，为符合统计惯例，可将计算所得的评价指数统一转换成百分制。

　　（三）评价理念

　　本文针对哲学社会科学科研人才的评价,一是坚持以“价值、能力、贡献”为导向，“三大体系”建设是哲学社会科学人才的职责使命，能够“筑牢学科支撑力、提升学术竞争力和扩大话语影响力”便是科研人才最重要的价值体现，而在具体的二级指标设计中，本文突出了学科支撑力中的职责和贡献导向，在学术竞争力和话语影响力中突出了人才的胜任能力导向。这一设计理念打破了原本在科研人才评价领域过度聚焦以成果为代表的绩效评价局限，并综合体现了“破五唯、同行评价和代表作评价”理念。二是坚持分层、分类评价，本文在评价体系的设计过程中始终强调区分科研人才的不同类型、不同的学科领域和成长的不同阶段，在具体实践过程中，评价主体应当结合评级客体的特点选取相应的三级指标，细化指标或评价维度，并设置相应的权重。三是坚持动态观和系统观，人才个体的能力和业绩水平是随着时间和环境等因素而变化的，不同社会发展阶段对人才的要求也不同，具体评价活动的开展要与时俱进，综合考虑国内外大环境的影响。例如近年来线上研究类作品和线上论坛活动的增多便为科研人才的“代表作”和“影响力”的界定提供了新的可选择空间。

　　总结与展望

　　本研究是结合近年来中央和学术界关于人才评价和学术评价的理念和趋势，将哲学社会科学领域的人才从科研人才整体中剥离出来，结合“三大体系”框架设计了一套基于价值、能力、贡献的评价体系。本文只是在该领域的一次探索和尝试，仅考虑了人才个体这一微观视角，对于更加需要重视和加强的中观视角的科研人才团队，和宏观视角的科研人才队伍可以在下一步随着研究的深入和成熟逐渐关注，期望在哲学社会科学人才评价领域产生以下三点启发：

　　（一）评价方法：综合而非单一

　　“莱顿宣言”（The Leiden Manifesto for research metrics）确立了“质性评价为主、量化评价为辅”的科研人才评价原则。对哲学社会科学科研人才的评价同样应遵循这一原则，采用同行评议与文献计量相结合的综合评价方法。本文旨在探索一种能够整合定性与定量多方信息，有效反映人才品德、能力、业绩与贡献多维情况的综合评价方法，相较于单一使用同行评议、文献计量或效率评价，本文构建的指标体系考察维度更全面、数据整合更高效、评价结果更可比。基于“三大体系”分设学科支撑力、学术竞争力与话语影响力，既可“对标他者”，比较不同机构间孰优孰劣；亦可“反思自我”，比较同一机构内部不同维度间水平差异。

　　（二）评价指标：简约而不简单

　　评价结果的可测性、可靠性取决于评价指标体系的科学性、合理性，指标选取一方面要力求简约，不能过于繁杂，避免增加评价者工作负担；但简约并不意味着简单，必须基于坚实的理论基础进行系统设计。伴随社会指标运动的全球扩散，通过构建指标体系开展监测评价成为现代社会的典型特征，客观可测的指标背后体现了一种工具理性，评价者往往热衷于追求包罗万象、不断细化的监测指标以及日臻精细的统计技术，似乎唯有如此方可得到令人信服的评价结果，但却常常忽视了指标体系整体的理论意涵，价值理性式微的现象屡见不鲜。理论基础是一套指标体系的灵魂所在，发挥着重要的价值观引导功能。本研究基于“三大体系”理论框架构建起哲学社会科学科研人才评价指标体系，将宏观层面建设中国特色哲学社会科学学科体系、学术体系与话语体系的战略布局落实在微观层面的人才个体评价活动，进而引导评价对象明晰角色定位，明确岗位职责，通过个体行动推进“三大体系”建设进程。

　　本文探索的哲学社会科学科研人才评价指标体系必须定位于建设性评价而非终结性评价。评价永远只是手段而非目的，对哲学社会科学科研人才进行评价的首要目的仍在于“以评促建”，使用评价结果帮助科研人才认清差距、找准不足，进而更有针对性地提升改进。如本研究的评价结果在实操过程中可以选择通过分值的形式进行具体呈现，不同机构由于发展定位差异，在学科支撑力、学术竞争力与话语影响力三方面呈现各自比较优势与劣势，结合三级指标得分情况还可进一步探究薄弱之处，据此为精准发力指明方向。但不应成为学者排名、攀比、争夺资源的工具。

　　最后，本文势必还存在很多局限，只是对评价体系的框架和主要指标进行了设定，对于具体细化和选取科学有效的评价方法还没有进行实证探索和验证。在接下来的研究中可结合具体的学科领域，或者依托具体的机构数据开展实证研究，检验指标体系的科学性和可操作性。

责任编辑：陈凌霄