女性在科学界的代表性不足,是学术界与科技政策界关注的重要议题。然而,以往的研究主要从个体能力与动机、家庭负担以及社会与组织歧视等多个角度对此问题进行了解释,但大多把社会与组织层面的制度作为不变的研究前提和背景,未能分析制度变化的影响。

　　近年来,我国的生育政策经历了从“一胎化”到“单独二胎”再到“全面二胎”的转变。与此同时,一些高校开始引入竞争性更强的“非升即走”制度(tenure-track)。在对科研单位和科研人员的调研过程中,笔者注意到这两项制度变化对女性科研人员的职业发展带来了一定的负面影响。以下将重点分析这两项制度变化对女性科研人员成长的具体影响机制。由于就业是求职者和雇主(职位)相互选择和匹配的过程,笔者将从供需两方面剖析制度变迁对女性进入学术市场的影响。需要指出的是,虽然本研究在逻辑上分别论述需求机制与供应机制,但在经验层面这些机制并不是独立发挥作用,而是一个相互交织和强化的过程。

　　学术劳动力市场的需求机制

　　需求机制是指阻碍女性进入学术职业的雇主和工作特征,具体表现为以下两方面。

　　第一,“二胎化”增加雇主歧视。关于劳动力市场的性别不平等研究认为,雇主歧视是造成女性“生育代价”的重要机制。比如,雇主不愿雇用已婚女性,因为担心过多的家庭责任会影响工作效率和工作时间;同样,雇主也不倾向于雇用未婚女性,因为担心她们一旦结婚生子同样会面临工作与家庭的冲突。换言之,雇主不仅需要考虑求职者已有的科研能力,还要预测其未来的学术追求和学术产出。雇主的上述行为是一种基于统计事实的性别歧视,同时也是一种基于效率原则的理性选择。在对科研单位的调研中,笔者发现:面对女性求职者,雇主首选“已婚已育”者,次选“未婚未育”者,最不愿选择的是“已婚未育”者。因为“已婚未育”女性马上要经历怀孕、产假和育儿等一系列重要家庭事件,很可能在职业起步阶段就影响工作投入。在“二胎化”政策背景下,雇主对“未育”女性的歧视将进一步加剧,对“已育”女性工作投入的担忧也将有所加强,从而降低女性进入学术市场的可能性。

　　第二,“非升即走”提高职业门槛。除了来自雇主的歧视,由“非升即走”导致的高门槛是阻碍女性进入学术市场的另一重要因素。对欧美国家科研单位的实证研究表明:与男性科研人员相比,女性更少进入“tenure-track”职轨,也更难获得“tenure”职位;即使最终获得tenure,其花费的时间也多于男性。究其原因,除了性别歧视因素外,生育期与“tenure-track”期的重叠以及由此导致的工作和家庭冲突是造成这一结果的重要原因。因此,“非升即走”制度被西方学者认为是对女性人才的一个重要过滤机制。我国高校近年来推行的这一人事制度改革,将进一步提高女性进入学术职业的难度,加剧女性科研人员的流失。当然,由于“非升即走”制度在我国高校引入时间尚短,其潜在制度后果的实际显现尚有待进一步观察和实证分析。