2015年是上海筹谋建设“具有全球影响力的科技创新中心”的开局之年，创新驱动实质上是良好保障和治理环境下的人才驱动。

　　扭转政府主导人才开发的格局

　　各人才使用单位要从“后台”走到“前台”充当人才甄别的终极评定者，政府要退居“后台”扮演服务人才开发的政策制订、引导和服务支持角色。

　　总体上看，强势的地方政府在人才开发方面一直扮演着主导性的角色。例如，上海早在2010年9月就发布《上海市金融领域紧缺人才开发目录（2010年）（征求意见稿）》，反映当前以及未来一段时间五大类、35个子类金融人才的需求情况及需求分布，并分别详细规定人才类别、能力需求和经历业绩等要求。接下来上海还组织各种形式的招聘会网罗所需人才。杭州在2015年1月23日出台的《杭州市高层次人才、创新创业人才及团队引进培养工作的若干意见》就成为该市历年来分量最重、扶持力度位居全国前列的人才新政。该新政打破原有按经营管理、专业技术、文化创意等标准划分人才的模式，重点引进培养按能力水平和业绩贡献划分的5个层次的高层次人士：国内外顶尖人才（A类）、国家级领军人才（B类）、省级领军人才（C类）、市级领军人才（D类）、高级人才（E类）。

　　这种人才开发模式确实也集成和反映了相关用工单位的人才需求，但是政府如此突出的主导地位直接将用工单位推到“后台”，将延长候选人才与直接用工单位的沟通路径，也不利于发挥民间积极性并培育市场化和民间化的人才开发机制。面向未来，政府需要将自身定位为人才开发的引导者。各人才的使用单位要从“后台”走到“前台”充当人才甄别的终极评定者，政府要退居“后台”扮演服务人才开发的政策制订、引导和服务支持角色。包括从法律上确认服务企业要按照职工工资总额的更高比例足额提取职工教育经费，试点紧缺服务人才的培训费用可足额税前列支等。例如，韩国政府1974年制定的《职业培训特别法》就强制规定，拥有500名员工以上的公司必须对员工进行内部技能培训。而用人单位则就能力需求和经历业绩等要求与候选人才开展直接而充分的沟通，达成雇佣协议并进行开发使用，加快形成本市市场化和民间化的人才开发机制。例如，香港银行业人才培训除了银行自身培训体系之外，还有很多社会培训机构，其中香港银行业学会作为香港银行业的自律性组织，也是专门培训教育银行员工的重要机构。韩国政府为满足日益增多的信息人才需求，从2000年开始就鼓励民间机构开办信息技术培训班，实行民间机构的信息技术资格认证制度。