摘 要：职业教育必须建设“双师型”师资队伍的观点已被高职教育界接受。职业教育应建立长效师资培养机制提升教师的职业能力，从而提升整体师资队伍聘用与管理的效益，在此方面德国的经验值得借鉴。

　　关键词：德国 职业教育 培养体系

　　职业教育必须重视“双师型”师资队伍的培养，本文重点结合笔者在德国巴符州辛德尔芬根职业学校(中等职业学校)和巴符州双元制大学(高等职业学校)的考察研修，谈一下对德国职业教育教师能力培养机制的观察与思考。

　　一、德国职业教育师资队伍特点

　　教师是职业教育师资队伍的重要组成部分，在人才培养的过程中发挥着重要作用。德国职业院校的教师不仅学历高，入职门槛高，企业经验也非常丰富。对于职业教育教师的选聘和评估都由各联邦州文教部制定明确的标准，保证了教学质量。大部分的教师来源于企业，不但有利于将最先进的科学和技术引入课堂，同时促使校企合作更加密切。

　　德国将高质量的师资与师资培训定义为“一个塑造高质量教育与培训和‘知识欧洲’的蓄水池”，对承担职业教育教师的培训有明确的规定，实训教师资格条例和370多种职业培训条例，使职业教育界和企业界都有法可依。根据这些规定，职教师资需参加继续教育，有具体的操作办法、规范的监督机构、系统的激励措施。德国各联邦州普遍设有职业教育师资进修学院，负责在职教师的进修培训。

　　二、德国职业教育教师的培养体系

　　(一)职前培养体系

　　通过研修，我们对职业教师成长的道路有了充分的理解，包括教师本身的高等教育阶段、见习教育阶段。高等教育阶段要完成教师的专业理论、专业实践、教育理论的学习；见习教育阶段要解决教师实际课堂教学能力的培养，之后才能参加国家考试取得教师职业资格证书。

　　1.中等职业学校教师的培养过程

　　在巴符州，成为一名中等职业学校的教师需要经历以下步骤：(1)具有硕士以上学位，并有2年以上同专业工作经历；(2)在教师进修学院学习师范类专业，并通过第一次国家教师资格考试，获得后备教师资格，相当于准公务员；(3)向州文教部直接申请见习教师位置，见习期为24个月，见习地点在职业学校；(4)见习期结束后，见习教师需通过第二次国家教师资格考试；(5)通过第二次国家教师资格考试后的见习教师，再次向州文教部提出成为正式教师申请，由州文教部审核通过并分配到指定学校任教，成为专职教师。

　　2.高等职业学校教师的培养过程

　　高等职业院校的教师主要指公立应用科技大学、双元制大学的教授和青年教授。巴符州双元制大学是德国特有的公立高等职业大学，其教授属于巴符州公务员。要成为高等职业院校的教授需要经历以下几个步骤：(1)申请者具有博士学位；(2)有5年同专业工作经验，其中3年必须是大学以外的企业工作经验；(3)申请者由招聘大学的学术委员会受理和初审，初审后通过三个层次的面试；(4)面试结果报送州文教部审批，获得批准并公示之后，由州长举行任命仪式。

　　(二)继续教育体系

　　教师继续教育的理念，是解决学校发展中问题的重要的工具和手段。在各个联邦州由教师进修学院为本地区的教师提供常规的模块化培训课程班和临时性针对具体问题的短训班。短训班主要针对学校发展中的各项问题或教师的疑问，解决教师在课堂的实际问题等。

　　三、可借鉴的职教教师培养体系建设方法

　　(一)加强有利于教师职业生涯发展的机制建设

　　师资培养机制的合理构建，需要通过一系列配套的制度来引导和规范教师的行为选择，即根据教师的职业特点和主导需要，制定与之相匹配的培养制度，为教师设计具有激励特性的培养方式，保证培养措施的长效性，促使其自觉、持久而稳定地提高工作绩效。我国1993年颁布的《教师法》和1995年实施的《教师资格条例》中，对职业教师取得教师资格仅明确要求学历达到本科以上学历，缺乏对职业资格的明确要求。所以对于缺乏职业教育工作经验，尤其是缺乏高校工作经历的新教师，人力资源部门需要特别协助他们做好自己对职业发展过程的规划，完善各项机制建设。

　　在培养机制的构建过程中，在广泛征求教师意见的基础上建立有效的、公正的、覆盖全面的师资培养制度，如《教师参加企业实践管理办法》、《新教师上岗实习管理办法》等，并在一定时间内保持制度的相对稳定，让教师在开放平等的环境下展示自己的才能，充分发挥潜能，最大限度地激发教师的积极性，为师资培养提供强有力的政策支撑，营造良好的环境氛围。

　　政策的设置突出成长性原则，设置一定的帮助机制、督促机制来保证教师的整体发展。如帮助教师制定职业生涯发展规划，出台《教师聘期目标管理办法》、《教师科研工作量计算办法》、《教学建设及改革工作量计算及奖励办法》等。为教师提供明确的职业行为引导，充分调动其工作积极主动性，唤起教师的自我管理和自我激励的意识，让教师意识到学校给了自己发展的空间，自己要有意识地对自己的发展负责，在独立工作承担责任的同时，也独立承担自我发展的责任，对自己进行激励和提高。这种帮助机制、督促机制可以帮助教师更好地成长，获得事业的成功和荣誉，也是一种强有力的推动力量。

　　(二)搭建师资培养平台

　　人力资源部门应利用各种途径，努力为教师搭建培养平台，促进教师能力不断提升。

　　1.以岗位促培养

　　学院应有计划、有步骤地从引进师资中选拔中青年骨干教师作为学科带头人、学术带头人来培养，提出周期的培养目标，实行动态管理，使之成为学校发展的中坚力量。

　　2.以活动促培养

　　积极开展评优活动，树立榜样和正气，既为教师搭建干事业的舞台，又营造一种奖优罚劣的环境。教师不仅需要得到社会和他人的信任、支持和理解，而且更需要得到他人的尊重、赞赏和高度评价。不断鞭策教师保持和发扬优秀力量，还可以对他人产生强大的影响力和感召力，激发教师群体比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励辐射效果。