首页 >> 教育学 >> 教育前沿
关于绩效工资的三点理性思考
2018年03月26日 09:33 来源:中国青年报 作者:刘波 字号
关键词:绩效工资;分配方案;奖励性绩效

内容摘要:自2009年1月,我国义务教育阶段学校实施绩效工资制度以来,关于绩效工资的争议一直未断:有人认为,绩效工资并没有实现预期的目标,进一步造成大锅饭的现象。

关键词:绩效工资;分配方案;奖励性绩效

作者简介:

  自2009年1月,我国义务教育阶段学校实施绩效工资制度以来,关于绩效工资的争议一直未断:有人认为,绩效工资并没有实现预期的目标,进一步造成大锅饭的现象;有人认为绩效工资变成了官效工资,造成了新的不公。

  在实施绩效工资改革的过程中,笔者原来所在的学校过渡比较平稳,校长还参加了教育部召开的绩效工资改革座谈会。以前,笔者很难理解为什么总有些教师说,绩效工资是把原先属于教师自己的工资拿出一部分再分配。因为在实施绩效工资改革之前,相关的宣传资料是说得很明确的,绩效工资改革不是简单地加工资,而是改变分配方式。绩效工资总额中的70%是基础性工资,30%是奖励性工资。30%的奖励性绩效工资,在考核的基础上由学校自主分配。学校的具体分配方案必须通过教职工代表大会审议通过后才能实施。

  最近,笔者又查阅了目前发表的关于绩效工资研究的文章,对我国中小学绩效工资的现状有了更理性的认识。

  目前绩效工资能拉开的差距并不大

  目前,我国义务教育学校执行国家规定的事业单位岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴(即特殊岗位津贴补贴及艰苦边远地区津贴)四部分构成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资。按照国家政策规定,岗位绩效工资的四个部分各自承担不同的功能。绩效工资是收入分配中“活的部分”,是发挥工资激励导向作用的重要手段,必须坚持多劳多得的原则,适当拉开分配差距,不能平均发放,不能搞成“大锅饭”,同时也要妥善处理学校内部种类人员收入分配关系。

  绩效工资部分的70%为基础性工资,30%为奖励性工资。在教师的整体工资收入中,30%的奖励性绩效工资所占的比例并不高,不同地区差异很大。此前,有学者在专业期刊撰文称,有的地区教师的奖励性绩效工资仅占整体工资收入的3.92%,最高的占了20.43%。可以说,目前在教师的收入中,仅有奖励性绩效工资进行二次分配,这样可以拉开的差距并不大。

  因此,有些讨论中所提到的,目前教师收入的差距主要还在于职称,这的确是现实。但是,由于职称拉开的教师收入差距,这个锅不应该由绩效工资来背。在绩效工资改革实施之前,这个差距是存在的,实施之后依然存在差距。这个主要是职称的终身制造成的,也是我国整个事业单位职称与收入挂钩造成的,绩效工资改革是载不起这个愁的。

  对奖励性绩效工资要制订合理分配方案

  从很多讨论来看,不少学校就是缺乏合理的分配方案,导致大家都颇有怨言。

  笔者原先所在的学校,因为很多年前所实施的结构工资方案,跟绩效工资所倡导的要求差不多。因此在实施绩效工资的时候,就是适当更改点名目,大家也都能接受,分配方案也很快就被教代会通过了。

  在这个分配方案中,主要分为三类:一类是工作量和岗位津贴;二是先进性奖励;三是普发性福利。也就是说,这30%的奖励性绩效工资中,既有人人都一样的部分,也有体现量和质差异的部分。

  工作量和岗位津贴是对教师工作量的考核。比如同样一个语文教师,担任一个班和两个班的教学工作量津贴就不一样,如果担任备课组长、教研组长、中层等管理岗位,还有岗位津贴。这部分津贴的具体数额,都是有具体标准的。

  先进性奖励,就是对教师工作业绩的奖励。比如对教学质量的考核,对德育效益的考核,以教研组和年级组实行捆绑性考核。对于个人论文发表、业务竞赛等方面的获奖,则个人另有奖励。

  普发性的福利,就是让大家有归属感。这部分,整体占的比例不多。比如春节慰问费、暑期旅游费等,大家都有,但总的数额不高。

  另外,有些奖励跟教师的工作量挂钩。比如年终奖,则会根据教师的工作量会有一定的差距。

  对奖励性绩效要处理好相关的关系

  相关规定明确指出,根据考核结果,在绩效工资分配中坚持多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜。

  在现实中,可以考虑毕业班教学、班主任、中层以上管理人员几个特殊的群体。一般而言,毕业班教学的任务重压力大,可以考虑设立必要的补贴或结合中考奖励方案进行。

  按照规定,班主任工作可以折抵一半的教学工作量,但目前一般都以专门的补贴纳入到基础性绩效工作中了。但在奖励性绩效工资中,还可以考虑给班主任考核津贴。

  对于中层以上的管理人员,其岗位津贴是在奖励性绩效工资中支出的。有的地方是按月发放补贴,有的地方是在总体的奖励性绩效中乘上一定的系数。对于中层以上管理人员的津贴,是各地绩效工资改革中矛盾最为突出的地方。中层以上管理人员的收入过高,会引起普通教师的反感,造成干群关系不和谐。但中层以上管理人员一般都是从优秀教师中选拔出来的,如果他们的收入不高,也会降低他们工作的积极性。一般而言,中层以上管理人员的收入至少应跟班主任差不多。笔者原先所在的学校,在实施绩效工资前后,中层的收入均比班主任略低一些。这样,也就没有什么官效工资的说法了。

  无论从研究者的研究,还是中小学教师的切身体会,当下的绩效工资政策并没有很好地实现预期的目标。不过,绩效工资的实施,让教师的收入有了财政上的保障。在现实的框架下,关键还在于学校形成健全的制度,制定合理的实施方案,让绩效工资制度能发挥其积极作用。

  (作者为浙江省宁波市镇海区教师进修学校教师)

作者简介

姓名:刘波 工作单位:

转载请注明来源:中国社会科学网 (责编:毕雁)
W020180116412817190956.jpg
用户昵称:  (您填写的昵称将出现在评论列表中)  匿名
 验证码 
所有评论仅代表网友意见
最新发表的评论0条,总共0 查看全部评论

回到频道首页
QQ图片20180105134100.jpg
jrtt.jpg
wxgzh.jpg
777.jpg
内文页广告3(手机版).jpg
中国社会科学院概况|中国社会科学杂志社简介|关于我们|法律顾问|广告服务|网站声明|联系我们