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何以留住乡村教师 ——基于G省特岗教师调研数据的实证研究
2020年01月15日 11:27 来源:《教育研究》2019年第4期 作者:唐一鹏 王恒 字号
关键词:乡村教师;特岗计划;特岗教师;留任率

内容摘要:为了稳定乡村教师队伍,中央财政应该继续加大转移支付力度,解决地方财政的后顾之忧;同时,地方教育部门应该构建更为全面的乡村教师专业发展支持体系,并且在避免招聘中出现“本地化倾向”的同时,增强乡村教师的文化认同。

关键词:乡村教师;特岗计划;特岗教师;留任率

作者简介:

  作者简介:唐一鹏,首都师范大学教育学院副教授,北京 100037;王恒,北京师范大学教育学部博士生,北京 100875

  内容提要:加强乡村学校的师资队伍建设成为我国现阶段义务教育的发展重点。基于G省特岗教师调研数据,采用量化与质性相结合的方式进行实证研究。教师留任的二元逻辑回归模型表明,年龄和地缘变量是影响特岗教师留任的关键因素。实地调研的结果则表明,“中央特岗计划”在有效引导地方财政配套的同时,变相加剧了地方财政负担;乡村教师不仅教学负担重,而且承担了过多教学之外的工作;物质条件匮乏、基础设施不健全仍然是阻碍乡村教师留任的重要原因。为了稳定乡村教师队伍,中央财政应该继续加大转移支付力度,解决地方财政的后顾之忧;同时,地方教育部门应该构建更为全面的乡村教师专业发展支持体系,并且在避免招聘中出现“本地化倾向”的同时,增强乡村教师的文化认同。

  关 键 词:乡村教师 特岗计划 特岗教师 留任率

  标题注释:本文系教育部—联合国儿童基金会委托专项“‘中央特岗计划’政策实施成效评估(2006-2016)”(项目编号:YE7023.3.1.1)的研究成果。

  一、样本与数据

  本文的研究样本是G省W县D镇的义务教育阶段教师,所有的数据均来自D镇教育管理中心。W县是G省的人口大县(140万),也是少数民族聚集地区(少数民族占23%),2012年被国务院扶贫办列为集中连片特殊困难地区。县域经济发展的滞后严重制约了W县的教育发展,超龄入学、中途辍学、校舍不足等现象一直普遍存在,“两基”进程远远落后于全国,其中师资匮乏是主要原因。2006年教育部联合财政部实施了“中央特岗计划”,为W县教师队伍建设提供了有力支撑,“中央特岗计划”也成为该县补充义务教育阶段师资的最主要途径。以D镇为例,2015年全部在岗教师432名,其中特岗教师(含特岗期)285名,占全部在岗教师的65.9%,占2006年以后新进教师的86.4%。因此,对于D镇来说,特岗教师是一个多数群体,不仅能够较好地代表该D镇的教师队伍情况,而且能够在一定程度上反映西部特困地区乡村教师队伍的现状。

  我们对W县进行了实地调研,收集了大量有关特岗教师的一手资料。在后期的数据挖掘工作中,我们对D镇的特岗教师录用数据和在职教师数据进行匹配,构建了D镇特岗教师录用与留任数据。特岗教师录用数据来自W县教育局提供的2006-2015年所有招录特岗教师的数据。需要说明的是,虽然从严格意义上来说,我们通过匹配获得的数据是关于特岗教师是否留任的,无法分辨未留任教师具体是属于流动还是流失,但实际上,根据W县教育局的统计数据,特岗教师实施以来,全县正常调动(也即流动)的特岗教师仅有56名。因此,我们认为D镇数据中的特岗教师流动人数可以忽略。在后文中,我们将非留任的教师统称为“离职”(与“在职”相对)。

  二、特岗教师的录用与留任率分析

  G省作为全国最早实施“特岗计划”的省份,在特岗教师聘用方面积累了丰富的经验,并且产生了一整套具有鲜明特色的做法,比如配套增设“地方特岗”,无论在顶层设计还是在具体实施上都走在全国前列。G省特岗教师的招录计划基本上遵循自下而上的路径产生,即基层上报需求,然后层层审核。在2015年以前,上报的需求基本上都能够得到教育部批复,但是由于教师队伍减员情况不一,以及教育部对“定岗定编”的刚性要求,所以每年实际招录的特岗教师人数有较大的波动。

  截至2015年,D镇共计招录特岗教师463名,其中男性教师占57.7%,这与G省整体上男教师比重偏高的情况较为一致。在录用的特岗教师中,大多数为汉族教师,占全部特岗教师的73.4%,少数民族教师占26.6%,比全国第六次人口普查数据中W县的少数民族比例稍高。少数民族中彝族、回族和苗族的教师占一半以上。这在一定程度上体现出D镇特岗教师的招录有利于吸引少数民族师资,而这对于身处少数民族地区的D镇来说是非常重要的。从学历来看,各年份招录的特岗教师以专科和本科为主(分别占55.3%和37.1%),而且本科学历的教师有逐年递增的趋势。相比之下,中师学历的特岗教师尽管在个别年份出现,但是所占比例很低,这主要与特岗招聘对学历的要求有关。为了贯彻教育部文件精神,吸引优质师资,W县特岗教师招聘对于本科学历采取了免笔试的优惠政策。特岗级别是G省实施“地方升级版”的特岗计划所带来的特有现象。该省在国家特岗计划的名额之外,要求各市县匹配招录“地方特岗教师”①。D镇2008年以来共计招录179名地方特岗教师,也成为师资队伍的一个重要补充。

  整体来看,女教师的留任率(63.8%)高于男教师(57.3%);汉族教师的留任率略高于彝苗回族教师(60.0%):而其他少数民族教师的留任率(30.2%)仅是前两者的一半;本科教师的留任率(65.1%)要高于中师(60.0%)和专科(56.6%),但三者相差并不十分明显;国家级特岗教师的留任率(57.5%)略低于地方级特岗教师(61.6%)。

  从历年的变动趋势来看,2012年以前特岗教师的留任率普遍较低,而2012年以后的留任率普遍较高。造成这种现象的原因是多方面的,既有制度设计的原因,也有教师职业发展规律的原因。首先,国家规定特岗教师有三年的特岗期,特岗期内离职需要支付高额的违约金,因此对于教师留任来说是一个较为刚性的制度约束。其次,特岗政策的执行和推广需要一定的缓冲时间,早年录用的特岗教师很可能由于信息不对称导致的政策误读产生了分歧而选择离职。再次,2008年之后的全国经济减速加剧了大学生就业的难度,也使得已就业学生的跳槽选择更加狭窄,所以留任率会有所提高。最后,从教师职业发展规律来看,职业倦怠多出现在任职3~5年的时候,所以,2012年以前入职的教师更可能由于职业倦怠而做出离职的选择。

  下面我们利用2008-2015年的数据对D镇招录的特岗教师进行分析。从特岗教师的原籍分布情况来看,以G省内的居多,占录用教师总数的85.9%。对于来自G省的教师来说,B市户籍占一半以上(55.7%),其中更是有三分之一左右来自W县(30.1%)。

  师资的学科结构不合理是乡村教师队伍建设面临的又一难题,特别是音体美教师,在乡村教师队伍中属于“稀缺品”。从D镇的数据来看,每年都有一定数量的音体美教师补充入教师队伍,占总体的19.4%,特别年份(如2011年)音体美教师的录用比例接近50%。这一方面说明了就业难使得艺术科的毕业生愿意“降下身段”去乡村任教,另一方面也说明D镇较好的待遇和福利有助于吸引音体美等学科的教师。

  从生源地来看,亲疏关系的远近似乎与教师留任并无明显关系,因为外省教师的留任率高达84.7%,而G省的留任率仅为58.8%。这与G省特岗教师较高的薪酬待遇不无关联。从G省内部来看,地缘优势非常明显,本县、本市的教师留任率分别为77.8%和63%,都高于本省的比例,而且分年度来看,也基本上保持了这一趋势。值得注意的是,在2013年、2014年,本省生源的流失率要高于外省生源。

作者简介

姓名:唐一鹏 王恒 工作单位:首都师范大学教育学院

课题:

本文系教育部—联合国儿童基金会委托专项“‘中央特岗计划’政策实施成效评估(2006-2016)”(项目编号:YE7023.3.1.1)的研究成果。

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