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我国高等教育人才流动及其影响因素研究
2016年08月25日 09:48 来源:《清华大学教育研究》 作者:郭洪林 甄峰 王帆 字号

内容摘要:高等教育人才流动因素分析有助于建立规范有序的高校人才管理体系,推动高端人才发挥潜能,降低人事管理成本。基于中央组织、人事和教育主管部门联合实施的2013年我国高校高端人才流动调查,本文研究了影响高校人才流动决策和流动次数的原因。

关键词:人才流动;调查;决策;因素分析

作者简介:

  作者简介:郭洪林,河北高碑店人,中国人民大学经济学院副教授,校长助理,人才工作领导小组办公室主任,研究方向为国际贸易,教育管理;甄峰,河北藁城人,中国人民大学应用统计科学研究中心,统计学院副教授,研究方向为应用统计、创新与竞争力;王帆,吉林白城人,中国人民大学人才工作领导小组办公室副主任,研究方向为教育管理,人力资源管理。北京 100872

  内容提要:高等教育人才流动因素分析有助于建立规范有序的高校人才管理体系,推动高端人才发挥潜能,降低人事管理成本。基于中央组织、人事和教育主管部门联合实施的2013年我国高校高端人才流动调查,本文研究了影响高校人才流动决策和流动次数的原因。分析表明,家庭、个人等外部因素对人才流动影响力最大,而追求更高学术能力和更好学术氛围,乃至薪酬待遇等处于相对较弱的地位;学术平台、学科发展和学术氛围还未成为人才优化配置的首要选择;对人事部门态度的感知,以及对流动本身的认知直接影响到人才流动的个人决策。

  关 键 词:人才流动 调查 决策 因素分析

  标题注释:北京高等学校青年英才计划项目(YETP0226)。

  中图分类号:G645 文献标识码:A 文章编号:1001-4519(2016)01-0069-09

  DOI:10.14138/j.1001-4519.2016.01.006909

  高端人才是科教兴国战略实施的核心能动因素,而高校是我国高端创新人才聚集之地。近年来,伴随我国经济实力的增强,人才项目和科研投入的快速增长,以及人才管理体制的创新,一大批海外优秀人才回国加入高等教育和研究行列,国内各大学间、大学与研究机构间、乃至于企事业单位与大学间的人才竞争也日益激烈,高校人才双向流动日趋频繁。人才的流动可以带动思想、研究、资源和成果的交流,充分发挥人才潜能,促进创新和科学繁荣;但过度和不规范的流动也会扰乱科技管理秩序,破坏科学研究可持续性,带来资源分配机制失效等问题。了解人才流动的现状,追踪人才流动的原因,对于建立合理的人才流动机制,推动和完善高端人才组织和人事管理制度有重要意义。为此,中组部、人社部和教育部联合组织了2013年高校人才流动专题调研,就当前高校人才流动现状、问题和原因做专题分析。本文基于该项调查,就高校人才为什么选择流动,以及影响流动的因素进行了实证研究,以代表性样本讨论高端人才流动的重要载体——高校的人才流动问题。

  一、引言

  《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》强调高校“在国家创新体系中的重要作用”,鼓励高校“在知识创新、技术创新、国防科技创新和区域创新中作出贡献”;人才是高校发挥其教育、科研、社会服务功能的能动因素,“培养拔尖创新人才,促进跨学科、跨单位合作,形成高水平教学和科研创新团队”是人才培养的重要途径。高等教育多元化背景下,强调人才流动和激励创新成为重要内容。①如何看待人才流动,如何理解其影响或决定因素,将影响到高等教育、科技和人才政策的制定。

  从劳动经济学角度看,人才流动本身是一种投资行为,即劳动者衡量流动获得的预期收益是否大于其所承担的物质和心理成本。②当然,在个人收益与成本之外,还有整个社会获得的收益是否增加,以及是否增加社会与机构成本等问题。从我国现实来看,一方面人才流动推动了薄弱学科发展,促进了研究交流,提升了对人才的尊重度,另一方面也不得不承认个别过度频繁的流动,以及过度的资源集中和占用,也给人才战略的可持续性带来了挑战。因此,从经济学分析看,人才流动既要“强调市场调节机制”,也要强调“适度人才流动,防范过度流动”。③

  从知识转移角度看,人才流动,特别是高端人才流动的最核心本质是知识转移。无论是知识转移五段论④,还是知识转移四步框架⑤,在划分知识传播和转移的不同阶段时,均强调个人在组织中的能动作用,组织内和组织间的知识获取与同化作用。因此,国外的相关研究更侧重于从组织行为角度考察人才流动。

  从实证研究看,随着数据搜集手段的多样化,本世纪以来对人才流动的研究已逐步从制度研究过渡到制度与实证研究并重,研究内容也涉及经济增长对人才流动的影响,以及其他个人和心理因素影响人才流动强度和流动机制等问题。如克莱曼对成熟技术工人流动和发展因素的研究。⑥发达国家的一些研究表明,教授的薪酬水平和薪酬满意度显著影响其流动决策;⑦工作满意度在大学教师离职决策中发挥重要作用;⑧为追求更高的学术声誉,大学教师更倾向于流动⑨等。

  我国的相关研究主要是制度研究和质的方法,但以高校人才流动为主题的研究到目前为止仅有11篇文献(涉及人才流动的也仅200余篇),其中仅个别研究出现对微观调查数据的应用实证。如从心理角度表明倦怠是离职倾向的重要因素,“高校有离职倾向教师存在高倦怠、外源倦怠和内生倦怠等特征比例显著高于无离职倾向教师”⑩;有研究者指出我国高校人才流动存在群体和个体的非理性因素,即在高校层面和个人层面,选择、吸引和(人才)流动的过程均存在非理性问题(11);也有调查发现高校教师的性别年龄等特征、工作满意度等对其流动倾向有显著影响,学校声望、工作压力、收入等因素的影响并不显著,但未公布样本量。(12)

  从跨国人才流动看,针对留学生择业的研究表明人才流动的首要影响因素是教育(实力),而非经济因素。(13)从国际比较看,一项基于27所高校教师的调查研究显示,我国大学教师平均流动率明显低于发达国家和主要发展中国家。(14)相对不高的流动性,却隐含流动集中等更多负面问题,表明影响流动的深层原因有中国特色。

  人才流动本身应该是符合市场规则的事情,但需要规范和引导。在应对策略上,部分研究强调以聘任制为核心的制度建设,以推动人才流动的合理有序。(15)最终目的还是承认人才流动的客观必然性,吸引人才,留住人才,(16)并建立规范的导向和引导机制,最大限度发挥人才的潜能。

  我国当前创新投入力度加大,有限的公共资源在科技和人才领域聚集,并出现不均衡状态;同时伴随劳动法的深入贯彻,体制内人才流动的限制和界限在逐步打破,但完善的创新与职业道德建设仍待完善,因此对制度建设提出了更高要求。在这样的背景下,本研究得到中央组织、人事和教育部门的特别重视,首先以高校为依托展开了相关调查。

  二、调查的实施与数据

  (一)调查方法与数据处理

  如何从高校教师角度寻找人才流动的影响因素,不仅是高等教育管理者关心的问题,也已经成为国家人才战略和创新战略的重要环节,因为这将决定有限的科技资源如何分配的问题。为此此次高校人才流动问题调研于2013年5月下旬对全国范围内的“211”大学及各省重点建设大学的教师进行了问卷调查。问卷采用配额抽样的方式发放,最终回收了143所高校13277位教学科研人员的有效问卷,从样本量和填答效果看,由于有中央调研背景,对象为高校教师,因此是迄今组织的最具代表性样本,并有很高的应答率和有效样本比率。由于调查不仅涉及人才跨校流动,还涉及高校和非高校间的人才流动(主要是从非高校到高校),因此其结论和意义具有一般代表性。

  在对有效问卷进行清理,剔除了表1所示7种逻辑问题后,共11734条有效记录进入了实证分析。总体看问卷填答质量较高,有效比率88.4%。

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