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【文萃】我国科研事业单位工资制度改革的趋势、脉络和建议
2020年02月11日 17:47 来源:《中国行政管理》2019年第3期 作者:熊亮 字号
关键词:科研事业单位;创新驱动发展战略;工资制度改革;制度脉络

内容摘要:科研事业单位工资制度改革是事业单位改革的核心内容之一,也是改革科研体制、建设创新型国家的重要保障。本文在描绘科研事业单位工资收入变动趋势、梳理科研事业单位工资制度改革政策脉络的基础上,分析了我国科研事业单位工资制度的现状和存在的问题,从国家政策和内部管理两个方面提出了政策建议。国家政策上,应建立符合科研事业单位的行业特点的工资制度,通过工资调查比较,建立科学的工资水平决定机制,完善绩效工资总量核定机制;内部管理上,科研事业单位要进行扎实的岗位分析和岗位评估,建立科学的绩效管理体系,加强和规范津贴补贴的管理。

关键词:科研事业单位;创新驱动发展战略;工资制度改革;制度脉络

作者简介:

  科研事业单位工资制度改革是事业单位改革的核心内容之一,也是改革科研体制、建设创新型国家的重要保障。改革开放后,我国经过了三次工资制度改革,逐步摆脱了高度集中的计划经济工资管理体制,初步建立了以按劳分配为导向的工资制度。要加快科研事业单位工资制度改革,进一步破除阻碍创新的体制和机制障碍,从国家政策和内部分配两个方面着手,建立体现行业特点,依据科研人员岗位职责、工作业绩、实际贡献为主要分配依据的工资制度,激发科研人员活力,为实施创新驱动发展战略提供人才保障。

  总体来看,现有关于科研事业单位工资制度的研究,部分揭示了我国科研事业单位工资收入的特点和存在的问题。现有研究主要存在以下几个方面的问题。首先,缺乏对事业单位工资收入变动总体趋势的分析,难以做出科研事业单位工资收入水平在整个社会中的位置的客观判断;其次,现有研究缺少对科研事业单位工资制度演变脉络的系统梳理,缺乏对现有工资制度历史逻辑的清晰理解;再次,现有研究普遍仅从国家政策或者具体单位内部管理的某一个角度进行分析,缺少对于科研事业单位工资制度的系统把握。本研究希望弥补上述研究的不足。

  我国科研事业单位工资收入水平的变动趋势

  通过研究分析发现,1988年到2013年间,科研事业单位的工资收入水平总体呈提高趋势,且快于其他事业单位;1997年以来,科学技术人员的实际工资水平总体呈上升趋势,且科学技术人员的实际工资水平高于事业单位人员的实际工资水平;在科研事业单位内部,区分管理人员、专业技术人员和工勤人员,发现专业技术人员的工资收入增长快于管理人员和工勤人员。

  我国科研事业单位工资制度改革的制度脉络

  新中国成立后,我国于1956年、1985年、1993年和2006年进行了工资制度改革,事业单位工资制度逐步完善。以四次工资制度改革为主线,结合科研体制改革情况,可将科研事业单位工资制度的演变情况划分为四个阶段:一是职务等级工资制度阶段(1956-1985年),工资水平高于其他人员,工资调整长期停滞;二是结构工资制度阶段(1985-1993年),强调按劳分配,探索多种分配方式;三是专业技术职务等级工资制阶段(1993-2006),单位实行工资总额包干,内部搞活分配;四是岗位绩效工资制度阶段(2006年以来),建立岗位绩效,持续扩大单位自主权。

  我国科研事业单位工资制度存在的主要问题

  (一)政策层面的问题

  第一,工资制度没有充分体现科研行业的特殊性。科研事业单位现行的工资制度是2006年工资改革后确定下来的岗位绩效工资制度。这种单一的工资制度,在当时的改革背景下有其合理性,但经过多年的发展,单一的工资制度没有体现科研事业单位的行业特点,工资水平不能充分体现智力劳动的贡献的弊端逐渐体现出来。

  第二,尚未形成合理的工资水平决定机制。长期以来,我国科研人员缺少可对标的市场同类人员,工资水平与市场水平脱节。《事业单位人事管理条例》指出确定事业单位人员的工资水平,应考虑国民经济发展、社会进步等多种因素。这其中,建立与市场工资水平可比较的工资调查制度,进行市场工资水平调查是确定科研事业单位工资水平的重要依据。我国尚未建立工资调查制度,这是难以确定科研事业单位合理工资水平的重要原因。

  第三,科研事业单位绩效工资总量核定办法有待完善。首先,绩效工资总量核定依据不科学。现有的核定主要依据单位的人员总量和结构,缺少对单位的工作量和工作质量挂钩。其次,在绩效工资总量核定的实际操作中,中央和地方政府部门往往参照历史水平进行核定,在之后进行绩效工资总量调整时,由于缺少调整依据,历史的绩效工资水平也往往起了决定性作用。再次,纳入绩效工资总量的项目不明确,各地的做法也不一样。

  (二)内部管理层面的问题

  第一,课题经费管理宽严皆误。科研课题经费成为科研人员收入的主要来源,给单位的管理带来了困难,在实际操作中存在“宽严皆误”的情况。管理较宽松,科研人员通过各类发票去报销课题经费,这不但极大浪费了科研人员的人力资源,而且造成严重的不合规的开支现象。科研经费管理较严,课题费又无法转化为科研人员的收入,造成科研人员收入显著下降,影响了科研人员申报课题、从事研究工作的积极性。同时,课题经费成为收入的主要来源也加大了科研人员群体内的收入差距,影响了科研人员的创新动力。

  第二,科研事业单位内部绩效考核机制不完善。一是考核形式化和片面量化并存。有一部分科研事业单位考核流于形式,绩效工资分配缺少考核依据,最后归结到以科研人员的职称、资历等作为分配绩效工资的依据,产生新的不平等。另一种极端现象是,考核片面强调量化,课题经费的多寡、论文数量的多少成为决定科研人员绩效工资分配的主要依据。二是忽视科研特点,注重短期化考核。科研事业单位的绩效考核指标通常是年度考核指标,对于学术研究的长期性考核重视不足,科研活动中重应用项目、轻基础研究的行为趋于明显,功利化和利益驱动的科研活动越来越多,不利于科研机构长期发展。三是考核中的容错机制有待加强。部分科研单位片面强调科研工作取得的正面成绩,忽略了科研工作因其探索性而存在失败失败的可能性,科研人员由于担心研究失败对个人考核结果产生不利影响,不愿意承担高难度、基础性、创新性课题研究,制约了科研水平的提高。

  第三,单位内部不同岗位的价值关系不清晰。现有关于科研事业单位的工资制度的研究,更多关注的是专业技术人员的工资制度,管理人员的工资制度没有得到足够的重视。根据分析,首先,管理人员的岗位级别比专业技术人员低;其次,专业技术岗位人员在同一岗位内部,可以根据工作年限实现正常的晋级,但管理岗位人员只能通过岗位晋升来提高工资待遇;再次,受管理岗位职数的限制,管理人员岗位晋升的空间有限,而专业技术人员的岗位晋升空间相对大。由于管理岗位人员岗位晋升空间受限,在科研事业单位内部,管理人员“混岗”“兼岗”等现象的大量产生,“双肩挑”比例往往突破国家规定的比例限制,这不利于科研事业单位优化人员结构,合理配置人力资源。

  完善科研事业单位工资制度的思考

  (一)国家政策层面的建议

  国家政策层面,应该以建立符合科研事业单位行业特点的工资制度为重点,科学确定工资水平,逐步建立科学规范的科研事业单位工资制度。

  第一,结合科研事业单位行业特点建立工资制度。首先,建立基于科研人员岗位实际贡献为主要考虑因素的工资制度。对于从事基础科学研究、战略性研究、重要公益研究和在艰苦边远基层地区从事科学研究的人员,建立特殊的岗位津贴制度。其次,建立科学的工资调查制度,明确科研人员的可比较对象,定期开展工资水平调查,科学评估科研事业单位的工资收入水平。在此基础上,参照其他国家和地区科研人员的工资收入水平,合理确定科研人员的工资收入水平。

  第二,区分科研事业单位类型,实行有差异的工资分配制度。科研活动大致可以分为两类,一类是基础性科研活动,另一类是面向市场的应用性科研活动。对于从事前一类活动的科研事业单位,其工资制度中的保障性因素应该强一些,要加大财政对人员经费的保障力度,加大工资结构中稳定部分的比例,保障科研人员安心搞科研;对于从事后一类活动的科研事业单位,激励性因素应该强一些,工资结构上“活”的部分可以多一些,允许其通过向社会提供科研服务,实现科研价值转化,提高工资收入水平。

  第三,完善事业单位绩效工资总量核定机制。一是将绩效工资总量和单位承担的公益服务的数量和质量挂钩,综合考虑科研单位承担的研究的任务数量、任务性质以及人员结构情况核定绩效工资总量,对于承担任务量多、完成工作好的单位,绩效工资总量核定可以上浮。二是建立绩效工资总量核定的动态增长机制,考虑市场工资水平变动、物价水平变动、基本工资调整等情况,定期调整绩效工资总量。三是明确可以不纳入绩效工资的范围,例如,明确科研成果转化收益、项目经费、高层次人才协议工资等是否要纳入单位的绩效工资总额等。

  (二)内部管理的建议

  科研事业单位应该在熟悉国家具体工资政策和收入分配导向的前提下,通过完善单位内部的管理机制,提高单位内部分配的科学化、规范化。

  第一,开展岗位分析和岗位评估工作,理清岗位价值关系。一是对科研事业单位内部不同类型的岗位进行分析,明确各岗位的责、权、利关系,为工资分配提供客观科学的依据。二是要对单位内部的不同岗位进行评估,明确不同岗位的价值关系,为岗位定级提供依据,保证工资合理分配,激发员工潜能与动力。三是平衡科研岗位和管理岗位的关系,并以此作为确定科研人员和管理人员工资关系的基础。在国家关于管理人员岗位设置的背景下,通过在每一级别管理人员岗位设置不同档次的方法,实现管理岗位的定期档次调整,并实现薪酬待遇稳步提高。

  第二,建立科学的绩效管理体系。一是建立单位内部的绩效考核办法,对不同类别的人员实行不同的考核办法。二是科学设置考核指标,科研事业单位应结合不同岗位的特点,有针对性地提炼并设置考核指标。三是把个人绩效考核与团体绩效考核相结合,以团队作为考核对象,并对团队实施绩效工资分配。四是要注意短期考核和长期考核相结合,尊重科研活动长期性的特点,鼓励成长性考核,避免考核中的短视化倾向。五是建立考核考核的容错机制,鼓励创新,宽容失败。

  第三,规范津补贴的管理,合理设置工资项目。科研事业单位要在加强对各类津贴补贴的规范和管理的基础上搞活内部分配。在规范各类津补贴上,应梳理本单位的津贴补贴项目,保留国家和行业主管部门规定可以保留的津贴补贴项目,将其他津贴补贴项目统一纳入绩效工资内,并进行统一分配。在搞活内部分配上,可以将单位内部的绩效工资总量区分为基础性绩效和奖励性绩效,对于基础性绩效,主要发挥保障功能,重点保障工作人员的基本生活,对于管理人员、工勤人员和从事基础研究的科研人员,基础性绩效的比例可以适当高一些;对于奖励性绩效,主要发挥激励功能,重点是激励工作人员的工作积极性。

 

  (作者单位:北京师范大学经济与工商管理学院、中国人事科学研究院。《中国行政管理》2019年第3期,中国社会科学网 张振/摘)

 

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转载请注明来源:中国社会科学网 (责编:赵明豪)
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